上司が変われば若手が育つ　働きがいを高めるための「マネジメントループ」3ステップ

働きがいと成長実感を取り組みの基本に据える

ここからは、基本方針に基づいて、具体的な取り組みを例示していきましょう。まずは、経営方針として「働きがいと成長実感」を人事戦略の根幹に据えることです。

十分な賃金水準や福利厚生、働きやすさやワーク・ライフ・バランスへの配慮などは必要とはいえ、あくまで衛生要因です。働く社員一人ひとりの「働きがい」と「仕事を通じた成長実感」の実現を、最上位の目的に掲げるのです。

上場企業であれば、中期経営計画や人的資本経営推進に向けてIRにも明記すべきでしょう。

社内外へのブランディングを表裏一体で進める

上記の点で留意すべきは、採用や研修（Off -JT）と現場マネジメントや育成(OJT)を地続きにすることです。また、リアリティショックが起こらないよう、アウターブランディングとインナーブランディングを表裏一体で進めるのです。

採用の広報や面接、新入社員研修などで、働きがいや成長の大切さをいくら強調しても、配属現場での仕事やOJTの方針がかけ離れていれば、かえって幻滅を誘います。理念の下、真っすぐに顧客や社会へのより良いサービスや商品の提供に結び付けられるよう、内外ブランディングを地続きにするのです。

トップのコミットは必須ですが、一握りのスター人材だけでなく、現場での多様なロールモデル人材を育てて伝道者にしていくことです。

管理職の役割の再定義

上記のような施策を進めていくには、管理職の役割を定義し直し、人材育成力の重みを増すことが要となります。経営側の管理職評価軸が短期業績向上に偏っていたのでは、若手育成はおろそかになりかねません。企業の持続成長に向けて、人材育成が上司の重要な役割であることを、人事評価においても明確に打ち出すのです。