総務マネジャーのキャリアパス、どう考える？　評価スキルも自分のスキルも上げて価値の高い人材に

日頃の信頼関係をベースに「I」メッセージとともに評価

目標設定や評価の場面において、マネジャー層に期待される役割は非常に重要だ。丸山さんは、人が感情の生き物である以上、絶対的に正しい評価というものは存在せず、あるのは納得できる評価か否かであると指摘する。その納得感を醸成するのは、日頃の信頼関係しかない。自分のことを理解しているとは思えない上長からの評価に、懐疑的になるのは当然だ。普段からコミュニケーションを取っていること、そして面談の際にはアクティブリスニングで、まずは傾聴する姿勢が求められる。

「特に気を付けたいのが、評価のフィードバックです。いちばんモチベーションを下げるのは、『会議でこう決まった』の一言で面談を済ませること。そこに上長の意思が感じられな いと、信頼関係を大きく損ないます。たとえば、『この人にはもっとここまで求めたいという全体の意見があり、自分もなるほどと思ったのでこういう評価に変えた』というように、あくまでも私（I）を主体としたメッセージとして発信してください」

良くない評価であっても、自分の言葉で期待とともに伝えることが、信頼関係を築くためには大切なのだ。こうした評価者の伝えるスキルを向上させるために有効なのが、ロールプレーイングで評価し合う研修だという。