新型コロナウイルスの感染防止および小中学校の臨時休校等により出勤できなくなった子育て中の社員への対応として、在宅勤務を実施する企業が多く見られました。
今回在宅勤務が一気に広がった背景には、東京五輪開催期間に向けて実践していた企業が多かったこと、大規模災害の経験からBCPを策定する企業が増えたこと、IT 技術の発達により在宅勤務の環境整備ができたことなどが挙げられます。
本来はきちんとルールを決め、プロセスを踏んで在宅勤務を導入するのが理想的ですが、今回は緊急措置として、とりあえず在宅勤務に切り替えた企業も多いのではないでしょうか。また、準備が間に合わず実施できなかった企業もあるでしょう。
ここでは、在宅勤務の導入にあたって労務管理上注意すべき点を解説します。

労働時間の管理

　在宅勤務を導入する際に大切なのが、労働時間の管理をどうするかという点です。上司の目が届かないため、始業時刻から終業時刻まで本当に働いているかわからないという不安から、「みなし労働時間制」にしたいと考える企業も多いようです。条件を満たせば在宅勤務時に「事業場外みなし労働時間制」を適用することは可能です。
　しかし在宅勤務の場合、本人に労働時間管理を任せると長時間労働に陥りやすいことが指摘されています。社員の健康面を考えると、始業時刻と終業時刻を守ってもらい、通常通りの労働時間管理とした方が安全です。
　メールやチャット、スケジュール管理ツールなどを使って、こまめに進捗状況を報告するようにすれば、十分に通常の労働時間管理が可能です。