若手の「辞めたい」を防ぐには　働きやすさだけじゃなく、働きがいを育てる職場づくりのポイント

「働きやすさ」の整備から「働きがい」の創出へ

それでは、全社を挙げて取り組むべきリテンションマネジメントの基本方針を考えていきましょう。大切なのは、若者心理を理解し、本質的な組織改革に取り組むことです。心理学の動機付け理論なども踏まえて説明していきます。

まず、国を挙げての働き方改革推進の結果、残業の上限規制や有給休暇の取得促進、テレワークやフレックスタイム等の柔軟な働き方の整備など、働きやすさは格段に進んできました。賃上げも活発です。それにもかかわらず、日本人のワークエンゲージメントは世界最低水準です。

この理由解明には、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した、「二要因理論（衛生理論・動機付け理論）」が役立ちます。

1つ目の要因が、「衛生要因」です。働く環境や労働条件、職場の人間関係や給与など、いわば働きやすさを保証するものです。働き方改革等で国が企業に求めてきたもののほとんどが、これに該当します。ところがハーズバーグは、衛生要因改善は不満足を減らすものの、満足の増大にはつながりにくいとします。私の実感では、既得権益の肥大化にもつながりかねないと考えています。

もう1つは「動機付け要因」です。これは、自分が任される仕事の内容そのものや、チームの中で持つ責任、自分の持ち味や働きに対する上司や同僚、顧客からの承認、仕事の達成感といったものです。

この動機付け要因が満たされることで、人は仕事の満足を高め、さらにこの要因が増すことで働きがいが増大します。若者をはじめ社員全員を生かす組織づくりには、「働きがい」の創出こそが重要なのです。高市政権になり、働き方改革軌道修正の議論がなされていますが、衛生要因の範ちゅうにとどまっており、本丸である動機付け要因が軽視されていることが残念です。