アサヒグループ、経営層の女性比率40%以上を目指す 委員会設置やサポーター制度で新方針を推進

月刊総務 編集部
最終更新日:
2021年12月13日
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アサヒグループホールディングス(東京都墨田区)は12月10日、組織の多様性・多文化を推進する企業ステートメントである「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント」に「エクイティ(公正)」の考え方を追加し、経営層における女性比率を40%以上を目指すと発表した。

推進体制の構築:年2回以上の委員会、経営層と社員が意見交換・提言できる場など

新しいステートメントの名称は「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(以下、DE&I)ステートメント」。

今回の変更では、特に女性活躍推進を重点テーマとして位置づけており、目標として2030年までに国内外グループ8社の経営層における女性比率を40%以上を掲げている。同社が「経営層」として定義付けたのは取締役、監査役、執行役員、本社部長、事業場長の一部。

またこのDE&Iの実現に向け、同社は「DE&I委員会」の設置や「DE&Iサポーター制度」の導入といった推進体制を構築する。

DE&I委員会は、アサヒグループジャパンの社長を委員長とし、各グループ会社の取締役など7人のメンバーが、制度・仕組みの見直しや環境整備、風土醸成に向けた討議を2022年1月から年2回以上実施する。

DE&Iサポーター制度は、国内グループ会社全社員を対象に15人程度のサポーターを公募。選ばれたメンバーは1年間の任期の間、世代や職種・役職が異なる多様なメンバーの意見を反映させるべく、「会社への提言」「周囲からの意見収集」「周囲の理解促進にむけた働きかけ」といった活動を担う。また、周囲の社員に対しDE&Iの理解促進のための働きかけも行う。

なお、DE&I委員会とサポーターとは年に1回、対話の場を設けられる。

従業員向けの施策:昇格要件・評価制度・研修を見直し 女性社員のキャリア開発も支援

上記の推進体制構築のほか、同社は昇進昇格要件や評価制度を見直す。性別に関わらず育児・介護等を含め、多様なライフスタイルや価値観を尊重し合い、 公平な機会提供や公正に処遇する制度を強化する。男性の育児休業取得目標の設定なども検討する。

また、社内教育および風土醸成に向け新たな研修も実施。2022年1月には、約900人のマネジメント層全員を対象に、無意識の思い込みや偏見(アンコンシャスバイアス)に関する研修を開催。2023年以降は新任マネジャーに対し毎年1回実施する予定。

さらに、女性社員を対象にしたキャリア研修を実施し、女性活躍推進に対する意識を高める。現在、女性社員の参加率が約10~20%である選抜研修などへの参加率も40%に向上させることをめざし、女性社員のキャリア開発を支援する。

そのほか、DE&Iについて考え、意見を交わすワークショップを、2022年5月から月1回程度、毎回テーマを変えて開催。同社のイントラネット上には、常にDE&Iについて語れる場を設け、寄せられた意見に対しては、経営層や人事部門からフィードバックする。


施策を推進するにあたり同社では、新たに「shine AS YOU ARE」をコアメッセージに据えた。社員の個性を尊重するとともに、職場、家庭、公共の場で自分らしく表現し、自由に輝くことを応援する気持ちを込めたという。「shine AS YOU ARE」のメッセージ画像は同社公式サイトから引用。発表の詳細は、こちらで確認できる。

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