組織の未来を守る 成功に導くサクセッションプランの作り方

経営層の人材像や後継者候補をどう決める？　サクセッションプランの運用を強化する7つのステップ

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ　コンサルティング部　エグゼクティブコンサルタント　井関 隆明
最終更新日：
2026年03月17日
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前回は、「サクセッションプラン」の概要とともに、日本企業における実態が理想的な状態から程遠いことをご説明しました。また、その主な要因として、社長・CEOやCxOポストの要件が不明確なことによる選抜・育成議論の停滞や、後継者候補の育成プログラムに対するフォローアップ不足があることを指摘しました。
今回は、実効性のあるサクセッションプランを実施するために、どのような準備が求められるのか、またその際の注意点などについて紹介します。

サクセッションプラン運用強化を進めるステップ

何らかの形でサクセッションプランを実施しているか、計画中であるという企業が大半を占めていることを踏まえ、今後の運用強化に向けた検討については、下記7つのステップで進めることをおすすめします。

  1. サクセッションプランのありたい状態の擦り合わせ
  2. 現状とのギャップを踏まえた課題設定、ロードマップ作成
  3. 社長・CEOやCxO（以下、経営層）の人材像、求める人材要件の再検討
  4. 人材要件を踏まえた後継者候補の選出
  5. 後継者候補の評価、育成テーマ設定
  6. 最終候補者の絞り込みと評価、後継者指名
  7. 指名後のフォロー

また、継続的な経営人材の育成を進めるために、ポテンシャル人材のプール構築も重要となります。ここについては次回に紹介したいと思います。

  1. 各階層のポテンシャル人材の選抜とプールイン
  2. ポテンシャル人材の評価、育成テーマ設定
  3. ポテンシャル人材の再評価、入れ替え
  4. 上位階層または後継者候補プールへの組み込み

1. サクセッションプランのありたい状態の擦り合わせ

経営層のサクセッションプランや、その候補人材を継続的に供給することを期待される次世代リーダー育成について、教科書的なモデルやベンチマークとする国内外の企業の事例などを参考にしながら、自社にマッチしたありたい状態とはどのようなものかを経営層や人事部が中心となって議論し、擦り合わせをします。

2. 現状とのキャップを踏まえた課題設定、ロードマップ作成

※掲載されている情報は記事公開時点のものです。最新の情報と異なる場合があります。

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プロフィール

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ　コンサルティング部　エグゼクティブコンサルタント
井関 隆明

リクルートの求人事業部門での営業を経て、2001年、株式会社人事測定研究所（現・株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）に入社。人事領域のコンサルティング業務に従事。主に大手企業を対象に、人事制度構築、職務評価、多面評価制度構築、組織診断プロジェクト等を担当。2010年からタレントマネジメントシステムに関する新規事業の立ち上げを担当。2016 年から現職。

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