休職、合意退職も視野に　ハラスメントなど特別な理由で在宅勤務を希望する社員への対応方法

「ハラスメントを受けている」ケースの対応方法

会社の出社命令に対して、ハラスメントを理由として応じられないということなので、それが正当な理由といえるかどうかを検討しなければなりません。すなわちハラスメント調査が必要になります。在宅勤務であっても上司と部下として業務上の接触があり得るので、もしハラスメントの事実があるならば、在宅勤務であれば放置してよいということにはなりません。ハラスメント対応が必要になるので、在宅勤務か通常出社かという問題とは別問題です。

したがって、まずはどのようなハラスメントがあったのかを相談者からヒアリングし、相談者の承諾を得て加害者に対してもハラスメント調査を実施することになります。

ちなみに、ハラスメントがあれば、在宅勤務を継続することが権利として生ずるわけではありません。あくまで、ハラスメント調査の結果を基に、会社が望ましい職場配置や処遇を検討することになります。そのため、相談者が在宅勤務の継続を希望していたとしても、たとえばハラスメントをした上司をほかの部署に異動させた上で、相談者に通常出社してもらうということはあり得ます。