ISO30414を読み解く 人的資本の情報開示のポイント

人的資本の情報開示の進め方・課題 目的やデータ収集、整合性など

株式会社クニエ ヒューマンキャピタルマネジメント担当 シニアマネージャー 三沢 直之
株式会社クニエ ヒューマンキャピタルマネジメント担当 コンサルタント  望月 駿
最終更新日:
2021年09月03日
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「人的資本の情報開示」──このキーワードが人事の世界で盛り上がりを見せています。2020年、米国証券取引委員会(SEC)が上場企業に対し、人的資本の情報開示を義務付けたことが大きな話題となりました。人的資本を重視する動きはすでに世界的な潮流であり、日本にも着実に影響を与え始めています。人的資本の情報開示が求められる背景や、ガイドラインとして注目される「ISO30414」の概要とその活用方法などを解説してきた本稿。最後となる3回目では、今後、日本企業がどうすべきかを解説します。

人的資本の情報開示のポイント1はこちら

人的資本の情報開示のポイント2はこちら

日本企業はどうすべきか

今後日本企業が求められるもの

昨今の人的資本を巡る経営環境の変化によって、世界的に人的資本の情報開示制度の拡充は喫緊の課題となっています。特に、SECによるルール改訂や、ISOをはじめとするさまざまな組織のガイドライン公表は、直接の影響はないとしても、日本の上場企業における人的資本の情報開示の在り方に変革を求めるものとなるでしょう。

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著者プロフィール


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  • 株式会社クニエ ヒューマンキャピタルマネジメント担当 コンサルタント
    望月 駿

  • 大学卒業後、現職。主に、タレントマネジメントシステムをはじめとした人事系システムの導入・構築・業務プロセス変革支援に従事。大手メーカー、生命保険会社、電力会社などに対して、人事業務効率化のためのビジネスツール導入、人事課題の分析・可視化、業務プロセス設計支援、タレントマネジメントシステムの導入・運用支援などのプロジェクト経験を持つ。

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