叱れない上司、成長したい部下に組織は何ができる？　「パープル企業」にならないためのポイント

組織・上司・部下が対応すべきポイント

パープル企業にならないためには、組織・上司・部下それぞれが対応すべきポイントがあります。以下、各項目について解説します。

【組織】「対話」と「選択」の機会を提供する

パープル企業は、基本的に対話不足によって発生します。最近では1on1やキャリア面談を導入する企業も増えていますが、運用が現場任せになり形骸化してしまったり、単なる進捗確認や異動希望の有無を確認するだけの場にとどまってしまったりしている企業も多いようです。こうした対話の機会を、部下の本音を話せる仕組みに構造化することが重要です。

たとえば当社では、グローバルで1か月に1回、最低30分以上は上司と部下が対話する「Monthly Dialog」を実施しています。その際、話すテーマは「上司が聴きたいこと」「上司がいいたいこと」ではなく、「部下が話したいこと」と決められています。そうした構造化によって、少なくとも「1か月に1回は、自分が考えていることについて上司と対話する機会」を担保しています。

また、職場に「ゆるさ」を感じさせないためには、「自分の意思で仕事を選択する」というキャリア自律の意識醸成も重要です。人間には自律性の欲求があり、自分の選択に対しては前向きに取り組みやすくなります。異動や昇格希望だけでなく、自組織でも挑戦したい職務や意欲的に取り組める貢献領域について選択できる機会を提供することで、「自分はどのようなキャリアを歩みたいのか？」「どのような能力を高めれば良いのか？」ということを考えるきっかけにつながります。

フレデリック・ハーズバーグが提唱した「二要因理論」というモチベーション理論では、職場には不満を取り除く「衛生要因」と満足を高める「動機付け要因」が必要とされています。福利厚生や就業環境を整備して「心理的安全性」を高め現在の不満を取り除く「衛生要因」対応だけでは不十分で、将来の展望やキャリア形成を支援して「キャリアの安全性」を高め将来の不安を払拭する「動機付け要因」対応が組織として重要になります。

【上司】部下の成長に必要な「フィードバック」を行う

私は、管理職研修で「フィードバックは、相手に気付きの機会を与えるギフト（贈り物）」と伝えています。成長に必要な改善点を伝えないということは、現状維持を認めることです。パープル企業では、「優しい職場」を目指した結果、「甘い職場」や「ゆるい職場」になってしまうことがあります。

以前、大手企業に勤めている若手社員の「覆面座談会」を聴講したことがあります。その際に、若手社員たちは「上司から、なんだか親戚の子供みたいに気を使われ丁重に扱われている」「成長に必要な指摘は、いい方は配慮してほしいがいうこと自体を遠慮してほしくない」「何の指摘もないと、自分がやっていることが正しいか間違っているかもわからず不安になる」「この環境にいると、スタートアップで鍛えられている同世代に後れを取り続けそうな怖さがある」といった発言をしていました。

問題は、「ゆるさの不安」が、本人と上司の怠慢や悪意から生まれているわけではない点です。本人は成長意欲を持っているが何をすればよいかわからず、上司は部下の感情に遠慮しすぎて、何をどこまで伝えればよいかわからなくなってしまっている現状があります。「いい方」に配慮する必要はありますが、「いうこと」自体を遠慮してしまうと部下の成長を阻害することになってしまいます。成長に必要なフィードバックをすることは、管理職の重要な役割責任です。

パワハラにならないフィードバックのポイント

最近はコーチングも一般的になり、「ほめる」「認める」等のポジティブなフィードバックを日常的に意識している管理職は増えました。一方で、注意・指導・指摘などのネガティブなフィードバックには、「いい方を間違えるとパワハラになりそう」と苦手意識を持っている管理職も少なくありません。

パワーハラスメントにならないフィードバックのポイントは、下記3点です（図表）。