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    〜今回のキーワード「自社内でコンプライアンス教育を検討する方法」〜

コラム

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「総務部」と「全社員」のためのコンプライアンス教室(第10回)
〜今回のキーワード「自社内でコンプライアンス教育を検討する方法」〜

2013年10月01日

■コンプライアンス教育のネタ探し

こんにちは。
皆さんはコンプライアンス教育を行う時、どんなふうにして検討や立案をしていますか?
えっ、研修会社から資料を取り寄せ、それを当てはめるですって?

...ダメダメ、駄目です。それではいけません!

今日は皆さんに「自社内でコンプライアンス教育を検討するためのお勧めの方法」をご紹介します。
社内でコンプライアンス教育やコンプライアンス人材の育成を検討する時は、以下の流れで行います。


【全体の流れ】
  A.求める人材像
     ↓
  B.現状分析
     ↓
  C.課題抽出と重点テーマ絞り込み
     ↓
  D.方向性の明確化
     ↓
  E.具体案の策定と展開

では、順に追って説明しましょう。

(1)社内でコンプライアンス教育を検討するためには、まず「自社の求める人材像」が必要です。なぜかと言いますと、ここから出発しないと、内容が一般的になったり、教育内容にモレ(欠けている部分)が出てしまうからです。


(2)次に「現状分析」を行います。自社の社員の意識や行動の中で「何が足りて」いて、「何が足りていない」のか、を調べるのです。この時必要になるのが、最初にやった「自社の求める人材像」です。問題とは<「あるべき姿」と「現状」の差>ですから、あるべき姿である人材像を社員の実態に当てはめ、両者の差(=不足しているもの)を調べます。


(3)現状分析が終ったら、「テーマの絞り込み」です。重要度と緊急度のマトリックスで優先順位を考えましょう。

重要かつ緊急なもの]→優先順位大(★★★)
重要だが緊急でないもの]→優先順位中(★★)
緊急だが重要でないもの]→これも優先順位中(★★)
重要でなく緊急でもないもの]→優先順位低(★)

優先順位が低い(★)のものは迷わず捨てましょう。大事なことは、全てに対応しようとしないことです。


(4)テーマを絞り込んだらそれを俯瞰し、適切に絞り込めたかどうかを確認します。以下の視点でテーマを読み上げ、チェックしてみましょう。

 ◆ 社長が見たら何と言うか?(経営者の視点)
 ◆ 課長が見たら何と言うか?(管理職の視点)
 ◆ 若手社員が見たら何というか?(社員の視点)

上記の視点で見た後「もし、これを取引先やお客さんが見たら何と言うだろう?」と自問してみるのも良いことです。内向きの視点が外向きに変わるからです。以上で方向性が定まります。


(5)最後に、見えてきた課題や方向性を具体化します。
 ◆ いつまでに
 ◆ 何を
 ◆ 何によって
 ◆ どのレベルまで
 ◆ どういう体制で
 ◆ いくらの予算で
などを考えましょう。


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求める人材像が曖昧なままで研修を行うと、一般的な研修を実施する以上のことが出来ません。一般的な研修を行っただけでは自社の業績に貢献するコンプライアンス人材は育ちません。

経営戦略を達成するためにはどんな人材が必要なのか?
顧客は何を望んでいるのか?
自社の特性をふまえたコンプライアンス人材とはどういう人物なのか?

業績の向上に貢献するためにはこのようなことを考えた上で、自社の戦略に合った研修を行わねばなりません。

【出所:http://profile.ne.jp/w/c-72778/
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今日のコラムを参考に、皆さんも業績向上に役立つ「我が社ならではのコンプライアンス教育」を考えてみて下さい。

「総務部」と「全社員」のためのコンプライアンス教室 第10回。今日はこの辺で。


<お役立ち情報>
・アカデメイア・オブ・コンプライアンス http://www.cmp-akademeia.jp/ 
・コンプライアンス練習問題?「コンプライアンス実感論」 http://profile.ne.jp/w/c-114963/

<筆者実績>
・評価/口コミ http://bit.ly/1fVfwVL
・コンプライアンス領域(PDF資料)http://bit.ly/14xEnqg
・組織人事コンサルティング領域(PDF資料)http://bit.ly/YNwaeW

中沢 努
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