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若年社員の早期離職を防ぐために、上司が気を付けておきたいことは？（第13回）

2014年03月11日

「職場内の諸課題を解決できるような人材を育てて欲しい」。

企業の人事担当者からはよくこのような要望を頂くのですが、果たして、本当にこのような人材が必要なのでしょうか？
今むしろ求められているのは...。


■課題を安易に与えるのは思考停止状態を創り出す

正解がない時代、マニュアルが通じない時代と言われます。
職場を取り巻く環境は大きく変化し、顧客のニーズも目まぐるしく変わります。
そのような中、一体何が問題で、何について取り組めばよいのか？
日々状況が変化する中において、上司が都度、部下に対して「課題」を提示し、それを処理（解決）させることは困難な時代になってきました。
仮に、そのような「課題提示型」のマネジメントを行ったとしても、長い目で見て、その部下は常に「指示待ち」社員と化し、やがて思考停止状態に陥ってしまうのです。

サッカー選手はピッチに立てば、指揮官（監督）の声がほとんど届かず、結果的に選手達が主体的に意思決定し、行動を起こさなければ試合をつくれません。それゆえ、非常にクレバーさが求められるスポーツの一つであると聞いたことがあります。
いちいち、ベンチのサインを見て指示を仰いでいては、他の選手のスピードに付いて行くことは困難になります。


■今求められる課題抽出型人材

今の職場環境もこのサッカーのピッチ上と同じ状況と言えます。
指揮官（マネジャー）の指示を待っていては、刻一刻と変化する状況について行けず絶好の決定機を逃してしまうのです。
求められるのは、自ら課題を見つけ出し、その課題解決に向かって走り出す人材です。
言わば、「課題抽出型人材」とも呼びましょうか。
時には、指揮官（マネジャー）や顧客すらも考えもしなかった潜在課題を抽出し、それに取り組んでいくのような人材。
これこそが、今本当に企業に必要な人材なのではないでしょうか？


■課題抽出簡単トレーニング法

では一体どうやって、そのような人材を育めば良いのでしょうか？
今すぐできる、簡単トレーニング法をお伝えします。

まず、課題の抽出スキームとして

①現状分析→②目標（ありたい姿）の設定→③問題（課題）の整理

と取り組みます。
①と②のギャップが問題であり、その問題を解決していこうと取り組むテーマを挙げることが課題の整理と繋がっていきます。

また現状を分析するには、ＳＷＯＴや３Ｃなどのフレームを使うことも良いでしょう。
目標（ありたい姿）の設定は、ベンチマークすべきライバルを想定することも効果的です。

そして、前提として求められるのは、相手本位のスタンスです。

相手、つまり顧客や周囲の関係者の目線に立って、物事の本質をつかむ姿勢。
決して一朝一夕で育まれるものではありません。
このスタンスこそ、職場内で中長期にじっくりと醸成していくべきものなのです。

田原 洋樹
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