雇用を守る 従業員シェアの活用法

従業員シェアの準備内容と留意点

日本橋人事賃金コンサルタント・社会保険労務士小岩事務所  代表 特定社会保険労務士 小岩 和男
最終更新日:
2022年02月24日
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新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、休業したり事業縮小を余儀なくされたりと厳しい状況が続く事業者が増えたことで、「従業員シェア(在籍型出向)」が注目されるようになりました。ここでは、従業員シェアの大きなポイントとなる、労働条件の取り扱いについて見ていきましょう。

従業員シェアの準備

1.〈出向元⇔従業員〉個別的同意や自社就業規則等の規定化、労使の話し合い

在籍型出向を命じるには、従業員の「個別的同意を得る」か、「出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが『就業規則や労働協約等』によって労働者の利益に配慮して規定化されている」必要があります。「就業規則(出向規程[例])」を参考に規定化しておきましょう。

なお、社内規定で従業員に出向を命じることができる場合であっても、出向の必要性、対象労働者の選定に関する事情等に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、その命令は無効(労働契約法第14条)となります。そのため出向の際は、その必要性や出向期間中の労働条件等について、労使でよく話し合い従業員の個別的同意を得ることがトラブル回避(納得性を得る)の勘どころです。

2.〈出向元⇔出向先〉双方で出向契約を締結

出向元と出向先で出向条件を定めます。条件の決定は図表1のように解釈するのが合理的とされていますのでこれを踏まえ、出向元と出向先で、「就業規則(出向規程[例])」「出向契約書(例)」を参考に出向契約を取り交わしておきましょう。

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著者プロフィール

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日本橋人事賃金コンサルタント・社会保険労務士小岩事務所  代表 特定社会保険労務士
小岩 和男

1982年中央大学法学部法律学科卒業後、東武不動産株式会社(東武鉄道グループ)に入社。以降、不動産営業を経て人事総務業務に従事。2004年、社会保険労務士試験合格後独立。現在、日本橋人事労務総研代表・特定社会保険労務士として、企業の労務顧問・講演・執筆業務で経営者を支援している。主な著書に『社員10人までの小さな会社の総務がよくわかる本』(明日香出版社)がある。

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