外国人を雇用する際の注意点

外国人が日本で就労するための「在留資格」

先ほども説明をしましたが、外国人が日本で就労するためには、就労することが法律上認められる資格を有していることが必要です。したがって、外国人を採用する場合は、企業がこの在留資格の確認を必ず行わなければなりません。

在留資格は、大きく分類すると、（1）活動に対応して定められた資格と、（2）身分上の地位に基づいて定められた資格の2種類があります。その中でも働くことができる在留資格とそうでないものが分けられています。

まず、（1）活動に対応して定められた資格のうち、働くことができる在留資格については出入国在留管理庁HP「在留資格一覧表」を参照してください。「留学」と「家族滞在」については、働くためには許可が必要なため、ここでは含めていません。

2016年の入管法改正により、2017年9月より、「介護」という在留資格が新たに創設されました。この在留資格は、「本邦の公私の機関との契約に基づいて介護福祉士の資格を有する者が介護又は介護の指導を行う業務に従事する活動」に対して許可される資格とされています。このことからも明らかな通り、日本の介護福祉士の資格を有していることが必要です。

出入国在留管理庁HP「在留資格一覧表」の在留資格のうち、「外交」と「公用」については、民間の企業で取得することは想定されていないものになります。また、「教育」や「医療」、「法律・会計業務」についても、学校法人や医療法人でなければ、民間で利用することはあまりないと思われます。そうすると、民間企業が外国人を雇用する上で、使用する頻度の高い在留資格としては、「技術・人文知識・国際業務」や「企業内転勤」、「技能」、「介護」が考えられます。

在留資格の中には、「短期滞在」という資格もあります。この在留資格はその名の通り、観光などの短期的な滞在を主として設定されているため、短期滞在の在留資格で外国人を採用することはできません。短期滞在の在留資格で、外国人が会議など、ビジネス目的で来日することはよくありますが、これは日本企業がこの外国人を雇用して就労してもらうわけではないため、区別して考えなければなりません。

いわゆる就労ビザに関して、ビザの申請を許可するかどうかの判断基準として、入国・在留審査要領というものがあります。この審査要領によれば、企業が外国人を雇用する場合に考慮事項となるのは主に以下の3点です。