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人事制度で組織力が30%アップする【第4回】人事制度の運用編:目標設定力を磨く(2)

2020年03月06日

 前回に引き続き、目標設定の問題点について解説していきます。

■フィードバックする

 3つ目の問題点は、「目標のレベルが自分のレベルに合ってない(高すぎたり、 低すぎたりする)」ですが、これもありがちなことです。

 克服するには、まず上司から部下に対して、「本人のどこが足りているか、足りてないか」を伝えることです。これを「フィードバック面談」、人事でいうと「評価面談」に該当します。もちろんこれ以外でも、必要に応じて実施できたらよいでしょう。

 部下の方は、評価面談でどのようなことを上司からフィードバックされたのか、それをきちんと記録します。それを踏まえて、自分のできていることはさらに伸ばして、できてないところは今後どのようにすればいいのかを具体的に考えていきましょう。または、自分の過去の人事評価を引っ張り出し、評価点数が低いところを紙に書き出してみてはどうでしょうか。そうすると、おのずと自分の弱点が見えてきます。

■目標設定の5原則

 4つ目の問題点は、「目標そのものが曖昧。いわゆるアバウト言葉になっている」ことです。たとえば、「一所懸命にがんばります」「善処します」「検討します」などです。これを安易に目標にしてしまうと、達成したかどうかわかりませんし、自分がどれだけ、レベルアップしたかも不明です。

 ついついこのように書いてしまう人もいると思いますが、安心してください。次の「目標設定の5原則」をマスターすれば、少しずつ書けるようになります。

図表:チャレンジ目標の例

jinjiseido4_1.jpg今いる社員で成果を上げる中小企業の社員成長支援制度』(合同フォレスト)P.90を引用

【目標設定の5原則】
(1)目的(何のために)
   例:「営業部売上5億円達成のために」が該当します。
(2)内容(「何を」「どのように」「こうする」)
   例:「重点顧客への訪問を実行する」が該当します。
(3)出来栄え(どのような結果の状態とするか)
   例:「毎月20件以上」が該当します。
(4)いくらか(予算、金額など)
   例:「年間売上5,000万円を達成している」が該当します。
(5)いつまでに
   例:「3月末までに」が該当します。

 この目標設定の5原則に沿って、自分の目標を書き上げて下さい。すぐには、満足のいく内容やレベルにはならないかもしれませんが、何回も書き直していけば、やがてうまくいくでしょう。

■時間を置く、人に聞いてみる

 5つ目の問題点が「時間がなくバタバタ作っている。しっかりと精査できてない」ことです。大切なのは、書いた目標を、一旦時間をおいて、冷静に検証することです。そのときは良いと思っても、 1日、2日経過すると考えが変わったりすることもよくあります。

 また、それとほかの人に見てもらうことも必要です。ほかの人に見てもらうことは、少し恥ずかしい気はしますが、「自分が書いた目標なんだけど、どうかな」と同僚に聞いてみてください。見方が違うほかの人の意見はとても貴重です。良いところはどんどん取り入れましょう。

■まとめ

 以上、目標設定力を磨くについての問題点から、その解決策を通じての実践的な目標設定の方法についてお話をしました。

 最後に、目標なんて書いたことがないという人は、いきなり年間目標は難しいと思いますので、月の目標からやってみてはどうでしょうか。だんだんとできるようになって、それが3か月目標、そして半年の目標へとつながり、最後は1年というスパンの目標設定ができるようになっていきます。

 目標設定力は仕事力の土台です。自分の仕事力の土台を作れば、いかなる困難な事柄が起きても、びくともしません。もちろんその目標達成するプロセスにおいては、相当な努力や忍耐や精神的に疲労があるかもしれませんが、その分、自分がさらに成長していきます。これは私が経験して、実感しています。目標設定をすることで、今までできてなかったことが、少しずつ達成できているのです。

 ぜひ、みなさん一度チャレンジしてみてください。

大竹 英紀
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