「人材流出企業」にならないためのオンボーディング　組織になじませる力は中途採用者にこそ必要

転職がキャリア形成の前提となる時代

2019年に企業に就職した人材の中で、転職者は全体の6割強を占める（図表1）。転職はもはや当たり前の時代だ。尾形真実哉さんが教授を務める甲南大学の教室でも、就職活動を控えた学生の意識は変化を見せ、今や転職をキャリア形成の前提とし、企業には教育制度やサポートの充実を求める傾向が高いという。

「人材流出企業」にならないためには、万全のサポートが不可欠なのだ。尾形さんは、オンボーディングを「入社者を組織になじませる力」と定義する。これは、入社する側にも必要な力（組織になじむ力）だ。

オンボーディングのスタート地点は研修だが、新卒採用と中途採用では、必要な内容が異なる。ここでは中途採用に焦点を当て、さらには飲み会などインフォーマルなコミュニケーションも含む広義のオンボーディングのうち、フォーマルで組織的な施策に絞って語っていただいた。

新卒とは違う立ち位置　中途入社者の苦しい環境

オンボーディングのゴールが「組織になじむこと」であることは、新卒入社者も中途入社者も同じだ。組織はせっかく採用できた人材に長く働いてほしいし、入社者の方も最初から転職を考える人はまれであり、できれば長く働きたいのが本音だ。会社への愛着なしに長く働き続けるのは難しく、研修では、高いパフォーマンスを発揮してもらうだけでなく、愛社精神を醸成することも目指したい。

そのためのアプローチは、実は新卒入社者と中途入社者とでは異なる方法が適している。なぜなら、彼らは最初の立ち位置が大きく違うからだ。新卒入社者は基本的に就業経験がないので、企業としてもゆっくり育てる気構えができている。ミスも許され、結果が求められるまではかなりの猶予がある。一方、中途入社者は即戦力だと思われているので、既存従業員からすればライバルでもあり、最初からハードルがかなり高い。