【10月施行】求職者等へのセクハラ対策義務化がチャンスに変わる？　採用力を上げる体制づくり

指針で求められる「講ずべき措置」

まずは会社がやらなければならないことを確認しましょう。

求職者等に対するセクハラ対策として事業主が「講ずべき措置」は、「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）の「4 事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容」に詳しく書かれています。

法対応の実務に携わる人が意識すべきことは、「何を整え」「誰に周知するか」です。義務化された事項を、この2点を軸に大まかにまとめたものが、図表1となります。

図表1：義務化で企業が対応すべきこと

なお、本指針でいう「求職者等」は、新規学卒者やインターンシップに参加する学生等ばかりではありません。経験者採用やパート・アルバイトのような非正規雇用の求人への応募者なども含まれ、性別も年齢も限定されていませんので、「うちは新卒採用をしていないから関係ない」「正社員は採用しないから対策不要」ということはありません。会社規模も採用人数も、採用のターゲット層も関係なく、体制整備は必須です。

体制整備、運用時における6つの留意点

「整えるべきこと」を一つずつ見ていきましょう。

（1）事業主の方針等の明確化・周知・啓発

「事業主の方針等」とは、大まかにいえば、「会社は求職者等へのセクハラを許しません！」ということです。

従来から「社内」のハラスメント対策でも、トップメッセージが求められていました。すでに出されているメッセージに、求職者等を含めた「社外の関係者（取引先の担当者やフリーランスなどへのハラスメントにも要対応）も対象となること」を加筆すれば、表面的な対応は可能ですが、ここは法制化の趣旨に鑑み、あらためて方針を明確に示してハラスメント防止の意識付けを強化すべきと思います。

人間はすぐに忘れる生き物です。雇用の流動化も進み、人も入れ替わっていきます。一度方針を周知したからといって、その効果がずっと続くとは限らず、定期的に周知することが必要です。法改正は、マンネリ化しがちな従業員の意識を新たにするには絶好のチャンスです。ぜひこの機会を生かしてください。

同様に、ハラスメント防止研修も定期的に実施し、意識を高く保てるようにすべきと考えます。内容としては、まずはハラスメント防止の対象が社内の人だけでなく、「社外の関係者も含まれること」を明確に示しましょう。また、ただ「ハラスメントとはこういうものです」と定義や例を示すばかりでなく、アンコンシャスバイアスや性別役割分担意識のような「ハラスメントを引き起こす要因」についても言及するとよいでしょう。

ハラスメント防止研修を実施する際、社長など経営陣が研修の冒頭や終了時に「ハラスメントはいけない」というメッセージをあらためて伝えている会社もあります。社長が自身の言葉で書かれたメッセージを、研修の担当者が代読したケースもあります。直接のメッセージは、会社としての方針を強く示し、浸透させるには有用と思われます。

しかし、社長が「ハラスメントはいけない」といっても、ほかの役員が平気でハラスメントをしていれば、示しがつきません。事業主の方針を周知しなければならない先は「労働者」ではありますが、採用選考には役員もかかわるかと思いますので、役員を含めて周知・啓発することを強くおすすめします。

（2）行為者に厳正な対処をする旨、対処方法の規程化