総務のマニュアル
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激変の時代を生き抜く「アンラーニング」の取り入れ方
研修の熱量を風化させない！ 日常業務に「アンラーニング」を落とし込み、成果を最大化する方法
株式会社日本能率協会コンサルティング 組織・人事コンサルティング事業本部 チーフ・コンサルタント 有馬 祥子
最終更新日：
2026年08月31日
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前回はアンラーニングの推進ステップについて解説しました。しかし、どれほど個人が意識を高めても、前例踏襲の組織風土のままであれば、人は次第に元の行動へと戻ってしまいます。だからこそ重要なのは、アンラーニングを個人の努力で終わらせず、組織として支えていくことです。個人の変化を組織の力へと昇華させ、より大きな成果に結び付けるには何が必要なのでしょうか。
アンラーニングの風化を防ぎ、定着する仕組みを作る
前回、アンラーニングの推進事例として新任管理職研修を挙げ、研修の有効活用について紹介しました。研修の場では、他者とのディスカッションを通じて刺激を受け、「新しいアプローチを試してみよう」と決意する人は多いものです。しかし、いざ職場に戻ると日々の業務に追われ、研修での気付きややろうと思ったことを忘れてしまう……。これは決して珍しいことではありません。 個人の意思や努力だけに頼る施策は、継続の難しさに直面しがちです。
せっかく芽生えた自己変革への意識を風化させないためには、事後フォローが不可欠です。研修であれば最初から事後フォローを組み込んでおきましょう。たとえば、研修の最後に受講者一人ひとりに行動目標（アクションプラン）を設定してもらい、半年後や1年後に「フォローアップ研修」として再度集まり、活動成果や課題を発表し合う場を設けます。集合研修が難しい場合は、アクションプランの進捗報告を書面で定期的に提出してもらい、事務局が個別にフィードバックを行ってもよいでしょう。
「人は環境に流されやすい」という前提に立ち、忘れる前に次の一手を打つ仕組みを用意することが、成果に結び付ける第一歩となるのです。
日常業務にアンラーニングを組み込む
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