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若年社員の早期離職を防ぐために、上司が気を付けておきたいことは?(第6回)

2013年08月09日

前回は、部下の「モチベーションの喚起」について話しました。
さて今回は、育成課題の5つ目のポイント、「要望の伝達」について考えましょう。


■意外と見落としがちな「要望の伝達」

育成課題のチェックポイントの最後は、「要望の伝達」です。
マネジャー対象に研修を実施していると、この「要望の伝達」を見落としているといったケースが数多く散見されます。
つまり、マネジャーは部下に対して「これくらいは、あえて言わなくても理解しているはず」あるいは「日頃からコミュニケーションを取っているから、多くは言わずとも俺の言いたいことは感じているはず」と部下への要望や期待する役割などについて、多くを語っていないという状況です。


■部下は全く逆の反応...

一方、部下の方からは、これと全く反対の反応が返ってきます。上司に一方的に「これをやれ」と言われることに対し、

意図が解らない」とか「指示が曖昧なので困る

と日頃の上司の対応にネガティブな印象を持っています。ここに大きなコミュニケーションギャップが生まれているのです。
では、このコミュニケーションギャップを埋めるにはどうすればよいでしょうか?


■要望を伝え、部下を納得させることが大事

このコミュニケーションギャップを埋めるには、「これぐらい言わなくてもよいだろう」の発想を捨て、日頃から「これでもか」というぐらいに、双方で「確認」作業をするほかありません。
「今回は君にこういうことを期待している」と要望を伝え、そして「それについてどう思う?」と部下がどう受け取ったかを確認することも重要です。
部下を「説得」することと「納得」させることは大きく違うからです。


■どこかに、育成課題が隠れている

上司が気を付けるべき育成課題の捉え方のポイントとして、5つのポイントをご紹介してまいりました。改めて、5つを列挙します。

 ① 環境や条件の整備
 ② マインド・取り組み姿勢の醸成
 ③ スキルや知識のインプット
 ④ モチベーションの喚起
 ⑤ 要望の伝達

ポテンシャル高き部下を活かすも殺すも、上司の育成次第といっても過言ではありません。
上記5つの観点で、いま一度、あなたの部下の育成課題を捉え直してみてはいかがでしょうか?

田原 洋樹
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