オンラインのメリットを生かす ニューノーマル時代の採用術

オンライン採用において候補者の志望度を高めるポイント(2)

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達 洋駆
最終更新日:
2022年06月10日
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新型コロナウイルス感染症の感染拡大をきっかけに、オンライン採用を導入した企業も少なくないのではないでしょうか。今後感染症が収束したとしても、オンライン採用は残り続けるはずです。ここでは、候補者の志望度に対して特に影響の大きい「フィット」感を高める方法と、内定者フォローの進め方について紹介します。

オンライン採用において候補者の志望度を高めるポイント(1)はこちら

フィット感とは

候補者の志望度をいかに高めればいいのか。そのことを探求した研究は、過去にたくさん実施されてきました。それらの研究を統合的に分析した論文によると、候補者の志望度に対して特に影響の大きい要因は、「フィット」感です。

フィット感とは、候補者が「自分はこの会社に合っている」と感じることです。候補者のフィット感が高いほど、その会社に対する志望度も高いことが明らかになっています。

フィット感については、興味深い研究が提出されています。企業から候補者に「あなたは、うちの会社にフィットしています」と伝えれば、候補者の志望度が上がるという研究です。実際に、フィットしているかどうかを問わず、志望度が高まることもわかっており、なかなか恐ろしい結果だといえます。

いずれにせよ、「惹きつけ(候補者の自社に対する志望度を高めること)」を促すためにフィットを伝えるのは、有効な手段になり得ます。しかし、いつも「あなたはうちの会社にフィットしています」とばかり述べるわけにもいきません。

フィットの種類を知っておくと、フィットを伝える際のレパートリーが広がります。企業と候補者のフィットには、3つの種類があります(図表)。

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著者プロフィール

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株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
伊達 洋駆

神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士(経営学)。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。近著に『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』(すばる舎)など。

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