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大企業を中心に導入が増えている週休3日制度。生産性向上の効果が期待されていますが、企業の担当者としていちばん気になるのが導入の際の労務管理の方法でしょう。ここでは、週休3日導入において見直しが必要になる年次有給休暇や賃金、社会保険などについて見ていきます。
労使協定を締結する場合
1か月単位の変形労働時間制
1か月単位の変形労働時間制は、就業規則への定めもしくは労使協定の締結のいずれかを行う必要があります。
締結した労使協定は所轄労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、労働者数10人以上の事業場は、労使協定の締結による場合でも就業規則変更の届け出が必要になります。
フレックスタイム制
フレックスタイム制の導入には、就業規則等で始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねることを定め、労使協定を締結する必要があります。清算期間が1か月以内の場合は届け出の必要はありませんが、1か月超3か月以内の場合は労使協定届を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
年次有給休暇付与日数の変更
週所定労働日数が4日以下（週休3日以上）かつ週の所定労働時間が30時間未満の従業員への年次有給休暇付与日数は比例付与となります。
一方、週休3日制適用であっても週の所定労働時間が30時間以上の場合は、通常の従業員への付与日数と変わりません。したがって、週4日×1日8時間勤務の場合、週の所定労働時間が32時間なので、週40時間勤務の従業員と年次有給休暇付与日数は同じになります。
平均賃金計算の変更
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