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人事制度で組織力が30%アップする【第3回】人事制度の運用編:目標設定力を磨く(1)

2020年03月05日

 第3回目は、人事制度(社員成長支援制度)を使って、目標設定力を磨く方法についてお話しします。

■目標設定の問題点

 目標管理を導入してる会社は多いと思いますが、うまく機能している会社の話をあまり聞いたことがありません。 みなさんの会社はどうでしょうか。特に目標設定の段階に絞って整理すると、以下の問題点が浮かび上がってきます。

(1)そもそもなぜ目標管理をやるのかがわかってない(目的が知らされてない)。
(2)会社や部門の方針に合ってない。自分よがりの内容になっている。
(3)目標のレベルが自分のレベルに合ってない(高すぎたり、低すぎたりする)。
(4)目標そのものが曖昧。いわゆるアバウト言葉になっている。
(5)時間がなくバタバタした状態で作っている。しっかりと精査できてない。
(6)そもそも目標を作ったことがない。

 これは実際の企業の現状です。では、こうした問題点を解決して、自分ならではの目標の設定を行うには、どうしたらいいでしょうか。

■目標設定を明確にする

 第一に「なぜ、目標設定をしないといけないか」の理由を明確にしましょう。「会社が目標管理を導入したから仕方なく」「上司から急に『来週まで目標設定をしてください』といわれた」「上司から『会社が決めたことだからとやってほしいんだけど......』といわれた」。こんな理由では社員は納得がいきませんよね。

 目標管理の中で目標設定をする理由は、ズバリ、自分の成長のためです。仕事をしながら自分の得意な分野を磨き、会社における自分の貢献度を上げる。そして仕事を通じて、自分自身の夢を達成することだと思います。そのためには、スキルアップの教育や自己啓発が必要です。

 しかし、上から「こうしなさい、ああしなさい」と強制的に指示されても長続きしません。「人は本人の意思のみで動く」という原理原則があり、「自分がこうしたい、ああしたい」というゴールを設定し、自分なりの「チャレンジ目標」を設定することが有効なのです。

 ここでいうチャレンジ目標とは「ジャンプして手が届きそうなレベル」です。ジャンプできる距離は人それぞれですが、精一杯、今の自分のレベルからジャンプして達成できるような目標を立てることが、チャレンジという意味になります。その目標に向かって愚直に、毎月、毎週、そして毎日コツコツとやってくことが自己成長の一番の近道だと思います。

図表:やりきる力を養成する仕組み

jinjiseido3_1.jpg今いる社員で成果を上げる中小企業の社員成長支援制度』(合同フォレスト)P.141から引用

■方向性を合わせる

 2つ目は、目標設定が「会社や部門の方針に合ってない。自分よがりの内容になっている」という問題点ですが、解決するにはまず、上司が部下に対して「こうしてほしい」という方向性と、部下の「これをやりたい」という方向性を一致させることがたいへん重要です。

 そのためには、会社方針と自分が所属している部門方針をよく理解することです。上司は、ミーティングや個別面談で部下に対して会社方針と自部門の方針を繰り返し伝える努力が必要になります。これを無視して自分勝手な目標を書いていては、会社から評価されませんし、自分の実力を発揮することは難しいでしょう。さらに、周りの人が協力してくれる可能性が少ないのです。

 次回、残りの3つの問題点を解説していきます。

大竹 英紀
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