ピアボーナスは「賃金」と見なされるのか ―― 制度導入時の給与、保険、税務処理のポイント

（2）賃金規程の変更

称賛・感謝ポイントを賃金に反映させる場合は、次のように賃金規程を変更しておくとよいでしょう。賃金規程として独立させるのではなく就業規則の中にこれらの条文を付加してもかまいません。なお規程を変更した場合は周知徹底をはからなければなりません。

割増賃金の計算方法

社内制度として毎月、賃金（ピアボーナス手当）を支給する場合、割増賃金の計算基礎の賃金となるのでしょうか。

称賛・感謝の気持ちのポイント換算なので割増賃金の計算には入らないとも考えられそうです。割増賃金の計算基礎にならない賃金は、図表の通り7つに限定されています。ピアボーナスはこれに該当しないため、計算基礎になる賃金となります。

図表：割増賃金の計算基礎にならない賃金

社会保険料・労働保険料の算定基礎

社内制度として毎月、賃金（ピアボーナス手当）を支給する場合、社会保険料や労働保険料を算定する賃金とされます。「社会保険」「労働保険」では次のように定義されています。

社会保険料の算定基礎

社会保険では賃金ではなく報酬と呼びます。社会保険の対象となる報酬は、賃金、給料、俸給、手当、賞与などの名称を問わず、労働者が「労働の対償」として受ける全てのものを含みます。また、金銭（通貨）に限らず、通勤定期券、食事、住宅など現物で支給されるものも報酬に含まれます。ただし、臨時に受けるものや、年３回以下支給の賞与等は報酬に含みません。

労働保険料の算定基礎

労働保険の対象となる賃金は、事業主がその事業に使用する労働者に対して賃金、手当、賞与、その他名称のいかんを問わず「労働の対償」として支払う全てのものです。

税務処理（課税か非課税か）

最後に税金の処理方法について解説します。社内制度として毎月、賃金（ピアボーナス手当）を支給する場合、課税されます。商品券などで支払う場合でも換金性があるものは課税になるでしょう。

なお、ピアボーナスそのものに言及したものではありませんが、カフェテリアプランによるポイント付与の場合の課税について国税庁から解説が示されています。ピアボーナスも同様の扱いになると思われます。

ピアボーナス制度導入は所轄行政庁に取り扱いを確認する

ピアボーナス制度はアメリカでは浸透していますが、日本企業ではこれから浸透が進んでいく制度です。前述の通り法令の定めがありますが、ピアボーナスそのものに言及したものはありません。

賃金（労働の対償）として導入する場合は前述の通り進めることになりますが、賃金ではなく福利厚生制度として導入するのであれば、所轄行政庁（労働基準監督署・年金事務所・税務署）などに照会して進めてください。

照会しても○か×かの明確な判断がなされないことが予想されますが、判断基準は示されます。それを基に自社制度を構築していきましょう。

最後になりますが、社内制度を形骸化させないために、定期的に利用具合の検証と従業員の意識調査をしていくことがポイントになるでしょう。