第20回：再開！組織風土改革

株式会社カレンコンサルティングの世古です。

本コラムは2013年2月の第19回を最後に、およそ3年半中断していましたが、このたび再開しますので、あらためてよろしくお願いいたします。

あらためて本コラムの主旨について

元々、本コラムの主旨としては、企業や組織の風土改革を淡々と語るのではなく、企業経営という観点で、風土改革そのものが企業にとって意味があるということに重点を置いています。

つまり、風土改革で社内のコミュニケーションが良くなった、セクショナリズムを感じにくくなったなど、従来、組織風土改革によってもたらされる効果については、そのほとんどが「何らかのコミュニケーションの改善」に帰結していることへの問題提起です。

もしも、皆さんが企業の一社員であれば、職場のコミュニケーションが良くなることに対して、ノーという理由はないでしょう。コミュニケーションが悪いよりも良いに越したことはないのですから。 しかし、皆さんが経営者となれば話は別です。経営者は"効率"以上に"効果"を重視するだけでなく、その責任も問われます。ここでいう"効果"とは、会社の業績です。具体的には、売上、利益をはじめ、信頼や顧客満足をはじめとする「企業価値」全般です。

経営者であれば、「職場のコミュニケーションが良くなった」......「それで、どうなるの？」という結果や効果――すなわち、職場のコミュニケーション改善が、企業の業績に何かしらのプラス効果を生まなければ意味がないのです。

コミュニケーションがとれている、セクショナリズムがない......といった企業でも、業績が悪く、賃金カットや希望退職を繰り返す、最悪は会社がつぶれる、では元も子もないでしょう。組織風土改革に取り組んでも、会社がこうなってしまっては目も当てられません。これが本コラムタイトルに「業績に効果が出る」と付いている理由です。

したがって、本コラムでは第19回までは主に「現場の視点」で業務改善や改革に触れながら、ソフト改革（組織風土改革）だけではなく、ハード改革（仕組み、プロセス等）を述べてきました（第13回参照）が、今回（第20回）からは、新たに「経営者の視点」を加えてお伝えしていきます。

その前に、新しい話も入れながら、少しおさらいをしてみましょう。

後を絶たない企業不祥事と注目される組織風土・企業体質