近年、助成金の活用を行う企業が増えてきましたが、その中身については具体的に知らない方も多いのではないでしょうか。今回は、数ある雇用関係の助成金の中から、活用しやすい助成金として「キャリアアップ助成金」について解説します。

キャリアアップ助成金

　有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者や短時間労働者の雇用の安定や企業内でのキャリア形成等を促進するため、正社員化・人材育成・処遇改善の取り組みを実施した事業主に助成されるものです。労働者のモチベーションや能力の向上を図り、優秀な人材を確保できるという点、助成の対象となる取り組みを広く設けている点で活用しやすく、生産性アップにも期待できます。

　平成29年4月1日からは「生産性」の視点が加わり、「生産性要件」を満たした場合、助成金が加算支給されます。また、助成金対象のコース内容が増え、下記の8コースとなりました。

(1)正社員化コース（有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換又は直接雇用した場合）

(2)人材育成コース（有期契約労働者等に一般職業訓練、有期実習型訓練のいずれかの訓練
を実施）

(3)賃金規定等改訂コース（全て又は一部の有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を、増額改定した場合）

(4)健康診断制度コース（有期契約労働者等を対象に「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、4人以上に実施した場合）

(5)賃金規定等共通化コース（有期契約労働者等と正社員との共通の賃金規定等を新たに規定・適用した場合）

(6)諸手当制度共通化コース（有期契約労働者等と正社員との共通の諸手当制度を新たに規定・適用した場合）

(7)選択的適用拡大導入時処遇改善コース（選択的適用拡大の導入に伴い、社会保険適用となる有期契約労働者等の賃金の引上げを実施した場合）

(8)短時間労働者労働時間延長コース（有期契約労働者等の週所定労働時間を5時間以上延長し、社会保険を適用した場合）

　助成内容と助成額の詳細については厚生労働省ホームページ「キャリアアップ助成金リーフレット」とご参照ください；
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000161151.pdf

「生産性」の要件

　助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」がその3年前に比べて6%以上伸びていることとなっています。また、「生産性」は次の式によって計算します。

支給対象となる事業主の要件

・雇用保険適用事業所の事業主であること
・キャリアアップ管理者を置いていること
・キャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の確認を受けること
・各コースの対象労働者に対する賃金の支払い状況等を明らかにする書類を整備していること
・キャリアアップ計画期間内にキャリアップに取り組むこと

　※「事業主」には、民間事業者の他、公益法人、NPO法人、医療法人、社会福祉法人なども含まれます。上記要件に加え、さらにコースに応じた一定の要件が求められます。

受給までの流れ

(1)キャリアアップ計画書の作成・提出
(2)訓練計画届の作成・提出（人材育成コースのみ）
(3)取り組みもしくは訓練の実施
(4)支給申請

　全コースすべてに共通するポイントは、まず、「キャリアアップ計画書」を作成・提出することです。この計画書を提出していない場合は各コースの取り組みを実施しても助成金の対象となりません。また、支給申請にあたっては期限が2か月（各コースに応じた起算日より2か月）と定められています。期限内に申請しない場合にも助成金は支給されませんので、申請期限には留意が必要です。

　厚生労働省のホームページでも詳しい助成金情報がありますので、ぜひご活用ください。

　助成金の内容によっては就業規則の改訂が必要となる場合もありますので、社会保険労務士などの専門家へのご相談もお勧めします。

連載協力：税理士法人AKJパートナーズ
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＝＝＝ 雇用保険料率の改定（H29.4月から）、適用拡大（H29.1月から）を含めて ＝＝＝

　労働保険（労災保険、雇用保険）の保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます）を単位として計算し、その額はすべての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっています。
　平成29年は、1月より雇用保険の加入の際の年齢条件が廃止され、4月より雇用保険料率が引き下がります。法改正情報を含め、保険料計算の解説をいたします。

１．雇用保険料率の変更

　平成29年4月1日から平成30年3月31日までの雇用保険料率は労働者負担・事業主負担ともに1／1,000ずつ引き下げられました。（表１参照）

表１：平成29年度の雇用保険料率

　現下の雇用情勢、雇用保険の財政状況等を勘案し、3年間の時限措置です。

２．雇用保険の適用拡大

　平成29年1月1日以降、従来は適用除外であった65歳以上の労働者についても、(1)1週間の所定労働時間が20時間以上であり、(2)31日以上の雇用見込がある場合は「高年齢被保険者」として雇用保険の被保険者となります。

　平成29年1月1日以降は、雇用した時点から「高年齢被保険者」となります。雇用した日の属する月の翌月10日までに管轄のハローワークに資格取得の届出が必要となります。従来の「高年齢継続被保険者」は自動的に「高年齢被保険者」となります。「高年齢被保険者」の雇用保険料は免除され、免除措置は平成31年度まで継続されます。改正により新たに「高年齢被保険者」になった被保険者も要件を満たせば、次の各種給付金の対象者となります。離職した場合の「高年齢求職者給付金」「育児休業給付金」「介護休業給付金」「教育訓練給付金」があります。

３．労働保険の年度更新とは

　労働保険料は、保険年度ごとに概算金額を納付し、保険年度末に賃金総額が確定したあとに精算する方法をとります。確定保険料の精算と概算保険料の申告・納付手続きを「年度更新」と言います。年度更新は、毎年6月1日から7月10日までの間に行わなければならず、申告・納付が遅れた場合、追徴金（納付すべき保険料・拠出金の10％）が課せられることがあります。

（１）申告・納付先

　あらかじめ労働保険番号、事業の所在地・名称、保険料率等が印刷された「労働保険概算・確定保険料／石綿健康被害救済法一般拠出金申告書」（以下「申告書」）が、都道府県労働局から各事業主宛てに送付されます。その申告書にて計算を行い、保険料等を添えて、金融機関（注1）、所轄都道府県労働局及び労働基準監督署のいずれかに、6月1日から7月10日までの間（土日祝日を除く）に提出します。手続については、電子申請及び電子納付ができます。申告書を電子申請した場合にのみ電子納付をすることができます。

（注1）日本銀行の本店、支店、代理店及び歳入代理店（全国の銀行・信用金庫の本店又は支店、郵便局）。

（２）年度更新上の留意点

　年度更新において納付する労働保険料は、その事業で使用される全ての労働者に支払った賃金総額に、その事業に応じて定められた保険料率を乗じて算定し、一般拠出金の額については、賃金総額に一般拠出金率（1000分の0.02）を乗じて算定を行います。

「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で賃金を支払われる者をいいますが、そのうち雇用保険料の負担が免除される「高年齢労働者」（その保険年度の初日において満64歳以上の者）や雇用保険の被保険者とならない者（学生アルバイト等）に対して支払った賃金がある場合には、労災保険に係る保険料と雇用保険に係る保険料とを区別して、それぞれ算定したものの合計が労働保険料となります。

（３）雇用保険法改正との留意点

　確定保険料と概算保険料のいずれにもご留意ください。

・平成28年度確定保険料は、雇用保険料にかかる賃金について、従来の高年齢労働者の他に、平成29年１月から拡大適用された「高年齢労働者」の賃金を平成29年１月から3月分について、雇用保険料にかかる賃金に含めます。なお、雇用保険料率は改正前の保険料率（一般の事業では、11／1,000）を使用します。

・平成29年度概算保険料は、雇用保険料の負担が免除される「高年齢労働者」は昭和28年4月1日以前に生まれた方を対象とし、雇用保険料率は改正後の保険料率（一般の事業では、9／1,000）を使用します。

　その他詳細は、申告書と同封される「労働保険 年度更新 申告書の書き方」をご参照ください。

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　新年度を控え、4月から新たに人事労務を担当される方もいらっしゃることと思います。今回は、そうした初めて人事労務業務を担当される方にも分かりやすく、すぐに実務で活用いただけるよう、労働時間の原則、時間外・休日労働に関する協定、変形労働時間制やみなし労働時間制について解説いたします。

１．労働時間の原則

　労働基準法では労働時間について以下のように定められています。

(1) 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
(2) 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

　この1日8時間、1週40時間という労働基準法で定められた時間数を「法定労働時間」といいます。

　また、休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は45分、8時間を超える場合は1時間、労働時間の途中に与えなければなりません。

２．時間外・休日労働

　１．の定めがあるため、法定労働時間を超えて働かせることは禁止されています。ただし、時間外労働・休日労働に関する協定により、使用者は労働者に対して時間外・休日労働を適法に行わせることができます。この協定については、労働基準法第36条に定められているため、一般に「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

　36協定は、まず時間外労働をさせる必要がある理由や延長させることができる時間数などを決め、過半数労働組合もしくは過半数労働者代表と協定を締結します。その後、労使が署名又は記名押印した協定を、事業所の管轄である労働基準監督署長へ届け出ることにより、36協定の効力が発生します。36協定は、企業単位ではなく事業所単位で提出しなければならない点に留意する必要があります。

３．変形労働時間制

　１．の労働時間の例外として、変形労働時間制があります。変形労働時間制を適用する期間（適用期間）を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内であれば、1日8時間、1週40時間を超えて労働させても、その超えた時間は時間外労働として取り扱わないことができます。労働基準法には、適用期間の長さ等によって4種類の異なる変形労働時間制が定められています。

(1) １か月単位の変形労働時間制
(2) フレックスタイム制
(3) １年単位の変形労働時間制
(4) １週間単位の非定型的変形労働時間制

４．みなし労働時間制

　労働者が事業場外で業務に従事する場合において、労働時間を算定し難いときは、みなし労働時間制の適用が認められています。例えば、1日の所定労働時間が8時間と決められている事業場において、午前中は事業場内で働き、午後、事業場外で業務に従事した場合、事業場外での労働時間を算定し難いときは、所定労働時間（8時間）労働したものとみなすことができます。

　ただし、スマートフォン等で随時使用者の指示を受けながら労働している場合や、事業場において具体的指示を受け、事業場外で指示どおりに業務に従事した後、事業場に戻る場合等は、「労働時間を算定し難い」とはみなされません。事業場外での業務を主とする営業職の方等であっても、みなし労働時間制を適用できるケースは限定されるため、注意が必要です。

　以上、労働時間について概要を解説いたしました。自社において、労働時間の原則が守られているか、正しく36協定が締結、届出されているか、どのような変形労働時間制が導入されているか、みなし労働時間制が適用されているか等確認してみましょう。これを機にさらなる労働環境の整備が期待されます。

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　業務災害の認定を受けるためには、一般的に「業務遂行性」と「業務起因性」の2要素があることが必要です。今回は、労働者が歓送迎会後に参加者を住居先まで送り届ける途中に起きた交通事故が業務災害として認められた特殊な事件を取り上げます。

１．事案の概要
（行橋労基署長事件　最高裁第二小法廷　平成28年7月8日判決）

　提出期日が翌日に迫った資料の作成業務を一時中断し、会社の歓送迎会に途中参加した労働者が、歓送迎会終了後、業務を再開するために会社の所有する車で帰社する際、研修生らを住居先まで送る途上で交通事故に遭い死亡しました。

　遺族が行橋労働基準監督署長に対し労災保険を給付請求したところ、同署長は労働者の死亡は業務上の事由によるものに当たらないことを理由に不支給決定し、これを不服とした遺族が取消しを求め訴訟を起こしました。

２．裁判所の判断

　原審の判決では、本件歓送迎会は親睦を深めることを目的とした私的な会合であり、労働者が途中参加したことや研修生らを送る行為が任意であったことが、事業主の支配下にある状態とは認められないという理由で遺族の請求を退けました。

　しかし、最高裁の判決ではこれを破棄し、労働者の運転行為について業務遂行性を認め業務災害と認定しました。

　本件の論点は、従来の判決と同様に労働者が労働契約に基づき事業主の支配下にある状態において発生した事故かどうかという点です。

　最高裁は原審の判断を次の(1)から(3)等の理由により是認することができないとしました。

（最高裁の解釈）
(1) 上司から歓送迎会への参加を強く求められる一方で、提出期日の延期等の措置は執られず、歓送迎会後、その業務に上司も加わると言われたことにより業務再開のために会社へ戻ることを余儀なくされたといえる。

(2) 歓送迎会の費用は会社が全額負担しており、従業員と研修生の親睦を図る目的で全員参加し、関連会社との関係強化等に寄与するものとして企画された行事の一環であるといえる。

(3) 本来、上司が研修生らを車で送る予定であったが、その経路が会社に戻る経路から大きく逸脱するものではないことを鑑みれば、労働者が上司の代わりに研修生らを送り届ける行為は、会社の要請による一連の行動の範囲内といえる。

　以上のことから、労働者は業務を中断してでも歓送迎会へ参加せざるを得ない状況であったとしました。また、住居先への運転行為について上司らの明確な指示がなかったことを考慮しても、事故が起こった際はなお事業主の支配下にあったといえ、事故死と運転行為との間に相当因果関係の存在が肯定できると判断しました。

３．宴会時における業務性の有無を判断するには

　今回ご紹介した事案は特殊な状況下における事例判決であり、本件のように宴会が職場外で開催されたことやアルコール飲料が提供されたこと等は、事業主の支配下にあることを否定しうる消極的事由となりますので、個別の事案によっては労災として認められない場合があります。

　それではどういった点が消極的事由となる可能性があるのか、いくつかポイントとなる点をご紹介いたします。

(1)開催目的：事業活動に資する性質（仕事の打合わせや接待等）はなく、慰労や懇親が中心となる場合

(2)参加の要否：業務命令ではなく、任意に参加が決められる場合

(3)参加者：運営に必要な準備を行う幹事や司会進行役ではなく、単なる出席者である場合

(4)費用：会社負担ではなく、参加者が支払う場合

(5)開催場所：勤務場所以外で行う場合（ただし、出張先や社用外出の場合はその限りではない）

(6)参加時間：入退出の時間が自由であり、時間拘束されない場合（終了時間が普段の退勤時間を大幅に超える場合は、たとえ業務性のある会合であっても消極的事由となる場合がある）

　消極的事由は上記に限定されるものではありませんが、万一宴会時に災害が発生した際は、これらの点を踏まえて業務性の有無を判断する必要があります。

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　「確定拠出年金」は、公的年金に上乗せする年金を自分自身で準備するという制度（個人型・企業型の2種類の制度）です。
　この度、法改正が行なわれ、以下の通りとなります。（以下、確定拠出年金を「DC」、確定給付企業年金「DB」と表記します）。

(1) 個人型 DC加入者 について、第3号被保険者（専業主婦）や企業年金加入者、公務員等共済加入者へ適用拡大

今まで加入することができなかった人（専業主婦等）も加入することが可能になり、ライフコースの多様化に応えています。

(2) DC の拠出規制単位を月単位から年単位へ

年単位での拠出が可能となることで拠出限度額までの使い残しをなくし、賞与時など柔軟に拠出が可能となります。

(3) 設立手続き等を大幅に緩和した「簡易型DC制度」を創設

事務手続が煩雑で導入を躊躇する中小企業（厚生年金の被保険者数が100人以下）を対象に、事務手続の簡素化が図られ、取り組みやすい仕組みとなります。

(4)「個人型 DC への小規模事業主掛金納付制度」を創設

厚生年金の被保険者数が100人以下の中小企業の個人型DCへ加入している従業員に対し、事業主による追加の掛金拠出が可能とされます。

(5) DC から DB等へ年金資産の持ち運び（ポータビリティ）を拡充

老後資産のための自助努力を促すため、制度間（DC→DB）の資産移換が可能になります。転職をする場合に、それまでDCによって積み立てた資金を、転職先のDBへも移換することが可能となります。

(6) DC 運用改善のため、継続投資教育の努力義務化や運用商品数の抑制

継続投資教育については「配慮義務」から「努力義務」へ、また運用については加入者がより良い商品選択を行なうことができるように運用商品提供数が抑制されます。

(7) あらかじめ定められた指定運用方法に関する規定の整備・分散投資効果が期待できる商品設定の促進

「あらかじめ定められた指定運用方法」に係る規定が整備され、リスク・リターン特性の異なる三つ以上の運用商品の提供が義務化されます。

(8) 企業年金の手続簡素化や国民年金基金連合会の広報業務の追加

DBからDCへ資産を移換する際の同意要件が緩和されます。また、DB実施事業所の増減に係る手続が見直され、DBの継続が困難な事業所については、厚生労働大臣の承認を得ることでその事業所の同意なしでDBから脱退させることができるようになります。 国民年金基金連合会の業務に「個人型DCの啓発活動及び広報活動を行う事業」が追加されます。

　(1)、(8)については平成29年1月1日から（一部平成28年7月1日施行）、(2)については平成30年1月1日から、その他については公布日から2年以内に政令で定める日に施行されます。

　「確定拠出年金」は今回の改正で、より利用しやすい制度へと変わります。税制メリットとしても、導入した企業（「企業型」）では、その掛金が全額損金になり、加入者（「個人型」）は、掛金が(1)全額所得控除、(2)運用益は非課税、(3)受給時の一時金は「退職所得控除」、年金は「公的年金等控除」という優遇があります。

　「年金」についての不安を自分の手で解決する手段としてこの機会に加入の検討をしてみてはいかがでしょうか。企業にとっても、税制メリットに加え、退職費用の平準化、福利厚生制度の充実による優秀な人材の確保という恩恵が期待できます。

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