総務のトピックス

【労務トピックス】:

確定拠出年金法改正

2016-11-01 15:25

 「確定拠出年金」は、公的年金に上乗せする年金を自分自身で準備するという制度(個人型・企業型の2種類の制度)です。
 この度、法改正が行なわれ、以下の通りとなります。(以下、確定拠出年金を「DC」、確定給付企業年金「DB」と表記します)。

(1) 個人型 DC加入者 について、第3号被保険者(専業主婦)や企業年金加入者、公務員等共済加入者へ適用拡大

今まで加入することができなかった人(専業主婦等)も加入することが可能になり、ライフコースの多様化に応えています。

(2) DC の拠出規制単位を月単位から年単位へ

年単位での拠出が可能となることで拠出限度額までの使い残しをなくし、賞与時など柔軟に拠出が可能となります。

(3) 設立手続き等を大幅に緩和した「簡易型DC制度」を創設

事務手続が煩雑で導入を躊躇する中小企業(厚生年金の被保険者数が100人以下)を対象に、事務手続の簡素化が図られ、取り組みやすい仕組みとなります。

(4)「個人型 DC への小規模事業主掛金納付制度」を創設

厚生年金の被保険者数が100人以下の中小企業の個人型DCへ加入している従業員に対し、事業主による追加の掛金拠出が可能とされます。

(5) DC から DB等へ年金資産の持ち運び(ポータビリティ)を拡充

老後資産のための自助努力を促すため、制度間(DC→DB)の資産移換が可能になります。転職をする場合に、それまでDCによって積み立てた資金を、転職先のDBへも移換することが可能となります。

(6) DC 運用改善のため、継続投資教育の努力義務化や運用商品数の抑制

継続投資教育については「配慮義務」から「努力義務」へ、また運用については加入者がより良い商品選択を行なうことができるように運用商品提供数が抑制されます。

(7) あらかじめ定められた指定運用方法に関する規定の整備・分散投資効果が期待できる商品設定の促進

「あらかじめ定められた指定運用方法」に係る規定が整備され、リスク・リターン特性の異なる三つ以上の運用商品の提供が義務化されます。

(8) 企業年金の手続簡素化や国民年金基金連合会の広報業務の追加

DBからDCへ資産を移換する際の同意要件が緩和されます。また、DB実施事業所の増減に係る手続が見直され、DBの継続が困難な事業所については、厚生労働大臣の承認を得ることでその事業所の同意なしでDBから脱退させることができるようになります。 国民年金基金連合会の業務に「個人型DCの啓発活動及び広報活動を行う事業」が追加されます。


 (1)、(8)については平成29年1月1日から(一部平成28年7月1日施行)、(2)については平成30年1月1日から、その他については公布日から2年以内に政令で定める日に施行されます。

 「確定拠出年金」は今回の改正で、より利用しやすい制度へと変わります。税制メリットとしても、導入した企業(「企業型」)では、その掛金が全額損金になり、加入者(「個人型」)は、掛金が(1)全額所得控除、(2)運用益は非課税、(3)受給時の一時金は「退職所得控除」、年金は「公的年金等控除」という優遇があります。

 「年金」についての不安を自分の手で解決する手段としてこの機会に加入の検討をしてみてはいかがでしょうか。企業にとっても、税制メリットに加え、退職費用の平準化、福利厚生制度の充実による優秀な人材の確保という恩恵が期待できます。

連載協力:税理士法人AKJパートナーズ
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【労務トピックス】:

【裁判例の解説】懲戒処分と降格の有効性

2016-09-16 10:52

 昨年最高裁で判決が出た労働裁判例の中から、人事労務担当者にとって知っておくべき判例として、L館事件(最二小判平27.2.26労判1109.5)を取り上げます。
 これは、部下に対するセクハラを理由とする懲戒処分・降格の有効性を問うものでした。
事件の概要、判決のポイント、実務上の留意点を交え解説いたします。

1.事件の概要

 水族館等を経営するY社で、X1、X2は、女性派遣社員Aらに対して性的に不快な言動を繰り返し行っていた。申告を受けたY社は、X1らからの事情聴取などを行ったうえで、出勤停止の懲戒処分をし、併せて、X1らの資格等級を1等級降格し職位異動した。これに対し、X1らが懲戒処分や降格の無効を主張し、未払賃金の支払いなどを求めて提訴した。1審がY社による懲戒処分と降格を適法としたことに対し、2審は懲戒処分を濫用・無効としてXらの請求を認めた。Y社による上告に対し、最高裁は2審判決を破棄した。


2.判決のポイント

(1) セクハラ言動は懲戒事由に該当するとした点。
(2) 今回の懲戒処分は相当であり有効とした点。
(3) 懲戒処分を理由とする降格は人事権の濫用とは言えず有効とした点。

 結論として、一つの事由に対し懲戒権の有効性とその懲戒処分を根拠とする人事権の有効性が同時に認められたという判例です。


3.実務上の留意点

(1) セクハラ言動は懲戒事由に該当するか

 使用者が懲戒処分を適法に行うには、懲戒権行使の根拠(就業規則等で懲戒事由及び懲戒処分を行う定めをする)が必要です。最高裁は、X1らのセクハラ行為は、Aらの「執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる」としています。
 併せて、管理職の職位にあったX1らは、Aらに対し、少なくとも1年以上にわたってセクハラ行為を繰り返しており、同社の就業規則に定められている懲戒事由「会社の秩序又は職場規律を乱すこと」「服務規律にしばしば違反したとき」に該当するとしています。


(2) 懲戒処分は相当か

 2審判決では、Aらからの明確な拒絶が無かったこと、及び、X1らが処分前にY社から具体的にセクハラ行為を止めるよう警告や注意などを受けておらず、Y社のセクハラ行為に対する具体的方針や取組みを認識する機会がなかったことなどを理由に、処分は権利濫用としました。しかし最高裁は職場でのセクハラ行為については、被害者が職場の人間関係の悪化などを懸念して抗議や申告を控えることがあること、Y社ではセクハラ防止を重要課題として研修を実施する等日常的・継続的に取り組んでおり、管理職として指導すべき立場であるX1らは当然に認識すべきとし、懲戒処分を有効としています。


(3) 懲戒処分による降格は人事権の濫用か

 本件では、X1らの降格についても争われました。降格は、就業規則の降格規定等に法的根拠を有すること、職能資格制度を定めた規則において等級の引き下げが有り得ることを明記している必要があります。最高裁は、Y社の資格等級制度規程は懲戒処分を受けたことを降格事由としていること、現に非違行為があって懲戒処分が有効である限り合理的だとし、降格の処分内容も相当として人事権の濫用とは言えないとしています。

 上記を踏まえ、今一度、社内の懲戒規定や等級制度の運用が法的に有効であるか確認しておく必要があると言えるでしょう。


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7-10月における社会保険に関する実務上の留意点・改正点

2016-08-08 18:37

 毎年7月から10月は、社会保険(健康保険・厚生年金保険)の手続きや保険料の計算上、変更の生じる時期です。今回は法改正も予定されておりますので、届出の内容や実務上の注意点について説明します。

・ 7月は全事業所で「算定基礎届」の提出の必要があり、給与固定部分の変動があった場合は「月額変更届」、夏期賞与の支給をする場合は「賞与支払届」の提出が必要になります。
・ 9月は厚生年金保険料率の改定が予定されています。また、7月に届け出た「算定基礎届」より従業員各人の標準報酬月額が新たに決定されますので、標準報酬月額の変更が必要となります。
・ 10月から「短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大」が開始される予定です。


1.「被保険者賞与支払届」の提出

 会社が賞与を支給した場合、「健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届総括表」と「健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届」を提出します。70歳以上の被保険者に賞与を支給した場合は、別途「厚生年金保険 70歳以上被用者算定基礎・月額変更・賞与支払届」も提出が必要です。

<実務上の主な注意点>

・ 賞与を支給しない場合も、「賞与支払届総括表」に不支給の旨を記載して、届出する必要があります。

・ 休職者に賞与を支給した場合でも、賞与保険料は通常の被保険者と同様に計算し、本人負担分の保険料を徴収しなければなりません。
・ 産前産後休業・育児休業期間中の被保険者に賞与を支給した場合については、「賞与支払届」の提出が必要ですが、賞与にかかる保険料は免除になります。
・ 退職日までに賞与を支給した場合、「賞与支払届」の提出が必要です。但し、賞与支給月と退職日の翌日が属する月(資格喪失月)が同月である場合は、賞与についての保険料はかかりません。


2.標準報酬月額の変更

 算定基礎届の提出により、その年の9月から翌年の8月まで適用となる被保険者の新しい標準報酬月額が決定されます。

<実務上の主な注意点>

・ 9月分の保険料から、決定された標準報酬月額に基づく社会保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料(一部厚生年金基金保険料))が適用されます。

・ 7月、8月、9月で随時改定に該当し「月額変更届」を提出した被保険者については、「標準報酬改定通知書」が送付されます。該当者は、改定月から翌年8月分の保険料まで「標準報酬改定通知書」の標準報酬月額を適用します。
・ 新たに決定された標準報酬月額については、給与明細書などで従業員に通知します。


3.厚生年金保険料率の改定及び標準報酬月額の下限等級の追加

 平成28年9月から平成29年8月までの厚生年金保険料率は18.182%になる予定です。給与計算において保険料率そのものの改定が必要となります。

 また、平成28年10月から厚生年金保険の標準報酬月額の下限に新たな等級(88千円)が追加される予定です。


4.「短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大」

 平成28年10月1日から、「特定適用事業所」に使用される短時間労働者は、新たに健康保険・厚生年金保険の適用対象となり、要件に該当した場合は、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。

【特定適用事業所とは】
 個人事業所の場合は適用事業所ごとに、法人事業所の場合は同一の法人番号を有する全ての適用事業所を一つの適用事業所とみなした場合に、使用される厚生年金保険の被保険者数が、1年間で6ヶ月以上500人を超えることが見込まれる適用事業所のことをいいます。

【短時間労働者の要件】
 いわゆる短時間労働者であり、原則として次の(1)から(4)までの全てに該当する労働者をいいます。
 (1)週の所定労働時間が20時間以上であること
 (2)1年以上の雇用が見込まれること
 (3)賃金の月額が8.8万円以上であること
 (4)学生でないこと

【施行日までの流れ】
 「特定適用事業所」に該当する、もしくは、該当の可能性がある事業所には、8月以降、年金事務所より通知文書が届きます。実際に「特定適用事業所」に該当した場合は、10月1日以降に「特定適用事業所該当通知書」が送付されます。この通知書が届いた場合、新たに被保険者となる方については「被保険者資格取得届」の提出が必要となります。


 特定適用事業所に該当する事業所とは、前年10月から本年7月までの各月のうち、被保険者の総数が500人を超えた月が6ヶ月以上ある事業所をいい、8月頃に「施行日に特定適用事業所に該当する旨のお知らせ」が、10月頃に「特定適用事業所該当通知書」が届きます。

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 特定適用事業所に該当する可能性のある事業所とは、
(1)8月時点で、過去10ヶ月間に、被保険者の総数が500人を超える月が5ヶ月ある場合
(2)9月時点で、過去11ヶ月間に、被保険者の総数が500人を超える月が5ヶ月ある場合
を指し、
(1)は8月に、(2)は9月に「特定適用事業所に該当する可能性がある旨のお知らせ」が届きます。
 いずれも「特定適用事業所」に該当した場合は、10月に「特定適用事業所該当届」と新たに被保険者となる方の「被保険者資格取得届」の提出が必要となります。


<実務上の主な注意点>

・ 使用される被保険者の総数が常時500人を超えなくなった場合でも、「特定適用事業所」として取り扱われ続けます。適用条件を下回った等により「特定適用事業所」の扱いを外したい場合は「特定適用事業所不該当届」の提出が必要になります。この届出には使用される被保険者の4分の3以上の同意を得たことを証する書類を添付します。なお、「特定適用事業所不該当届」を提出する場合は、適用拡大によって新たに被保険者となった短時間労働者に係る「被保険者資格喪失届」の提出も必要となります。

 7月から10月にかけては、標準報酬月額の等級の改正、厚生年金保険料率の変更、短時間労働者に対する適用拡大など留意すべき事柄が多くあります。漏れやうっかりミスなどにご注意ください。

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"ポケモンGO"で「歩きスマホ」が増加? 身近な通勤災害について

2016-07-29 15:44

最近、ニュースで"ポケモンGO"の話題がしきりに取り上げられているように、子供から大人までゲームをしながら歩いているのを目にします。
「歩きスマホ」「ながらスマホ」はマナー違反、迷惑行為というだけではなく、衝突、転落や交通事故の原因ともなりえます。

通勤途上で「歩きスマホ」の事故に巻き込まれた場合、一定の要件に該当していれば、「通勤災害」と認定され、労働者災害補償保険法(以下労災保険法)の給付対象となります

しかし、被災労働者本人に重大な過失があった場合は保険給付の一部が制限されますし、相手方がいた場合には第三者行為災害とされて、労災保険給付と民事損害賠償との間で支給調整が行われます。


通勤災害として認められるためには

「通勤災害」として認められるためには、労災保険法に規定されている以下の要件を満たす必要があります。

◆ 要件1 就業に関する移動であること
「就業に関する移動である」ためには、被災当日に就業することとなっていたこと、また、現実に就業していたことが必要です。

◆要件2 下記のいずれかに該当する移動であること
(1) 住居と就業の場所との間の往復
「住居」とは労働者が居住している家屋などの場所で、本人の就業のための拠点となるところをいいます。
(2) 就業の場所から他の就業の場所への移動
「就業の場所」とは業務を開始し、または終了する場所をいいます。
(3) 住居と就業の場所との間の往復に先行し、または後続する住居間の移動
単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動をいいます。

◆要件3 合理的な経路及び方法により行われていること
移動を行う場合に、一般に労働者が用いると認められる経路及び方法をいいます。

また、通勤の途中で経路を逸脱し、または移動を中断した場合には、「逸脱」または「中断」の間と、その後の移動は「通勤」とはなりません。

ただし、日常生活上必要な行為であって、やむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合には、「逸脱」、または「中断」の間を除き、合理的な経路に復した後は再び「通勤」とみなされます。


「逸脱」または「中断」に該当する行為とは

★ 日常生活上必要と認められるものの一例
(1)日用品の購入、クリーニング店への立ち寄り
(2)職業訓練学校へ行き、授業を受ける行為
(3)選挙権の行使
(4)病院または診療所において診察または治療を受けること(柔道整復師、はり師等による施術を受ける行為を含む)

たとえば、会社帰りに"ポケモンGO"をするため、友人と公園に集まって遊ぶという行為は、日常生活上必要な行為ではなく、「逸脱」に該当しますので、その前後で事故にあった場合でも「通勤災害」として労災保険法の給付は受けられません

「歩きスマホ」「ながらスマホ」による事故の被害者、加害者にならないように注意しましょう。

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最後に、営業先に訪問する際に「歩きスマホ」で事故に合った場合は、「通勤災害」とはなりません。この移動は業務によるためであり、業務の性質を有するものは「業務災害」という扱いになります。


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【労務トピックス】:

長期治療者のための職業生活両立支援

2016-05-30 09:48

 少子高齢化や労働人口の減少が進む中、長期治療のために離職せざるを得なかった労働者の就業促進に向け、「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」が厚生労働省より平成28年2月に公表されました。
 がん、肝炎、糖尿病等の疾病により、長期的な治療を受けながらでも、雇用が継続できる環境の整備、就職支援を推進することが社会的課題とされています。
 意識啓発の研修や治療と職業生活を両立しやすい休暇・勤務制度の導入による環境の整備や、両立支援の進め方に加え、特に「がん」について留意すべき事項が取りまとめられています。


治療と職業生活の両立支援を行うための環境整備と両立支援の進め方

 両立支援の事業内ルールの作成、周知と研修などによる意識啓発、労働者が安心して相談・申し出を行える相談窓口の明確化が挙げられます。時間単位休暇制度の新設や休職制度の拡充、時差出勤制度・短時間勤務制度・在宅勤務制度等の作成を検討していきましょう。労働者から支援を求める申し出があった場合の対応手順、役割分担も決めておきます。就業継続の可否や就業上の必要な措置、治療に対する配慮については、医師の意見を求めることがあります。主治医に対し業務内容などをわかりやすく説明する様式(フォーマット)や、主治医が就業上の措置などに関する意見を記入するための様式をあらかじめ整備しておくことで、人事労務担当者、上司・同僚、医師等との情報共有、連携が迅速に行われ、支援を求める労働者の負担が軽減されます。実際の支援申し出の際は、上記のほかにもガイドラインに添付されている様式をもとに、具体的な措置や配慮の内容、スケジュール等が盛り込まれた「両立支援プラン」も策定できます。


特にがんに関する留意事項

 治療や経過観察の長期化、予期せぬ副作用等の出現等が考えられ、経過によって就業上の措置や治療への配慮の内容を変更する必要があるため、労働者は事業者に対して必要な情報を提供することが望ましいとしています。事業主も報告される以下の点について留意する必要があります。(1)手術後の経過や合併症などに個人差があること。(2)抗がん剤治療では、周期的に体調変化があること。(3)放射線治療の場合、連続照射のために通院による疲労に加え、治療による倦怠感等が現れ症状の程度は個人差が大きいこと。
 また、がんの告知・診断によりメンタルヘルス不調に陥る場合や、早まって退職を選択する場合があることに留意が必要です。

 ハローワークには就職支援ナビゲーターが配置され、がん診療連携拠点病院などとの連携のもと、個々の患者の希望や治療状況を踏まえた職業相談・職業紹介、患者の希望する労働条件に応じた求人の開拓、患者の就職後の職場定着の支援などの就職支援が全国的に実施されています。また、「長期療養者就職支援事業」としてがん診療連携拠点病院などへの出張相談による職業相談や労働市場、求人情報などの雇用関係情報の提供も行われています。


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