ジョブ型が広まらない理由は「日本特有の雇用システム」　メンバーシップ型からの転換に必要なこと

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用について、「ジョブ＝職務を軸とした評価・給与体系」という理解だけでは有効な活用は難しいといわれています。ジョブ型とそれに対峙たいじするメンバーシップ型という概念整理を行い、日本にわかりやすく紹介した、濱口桂一郎氏の『ジョブ型雇用社会とは何か』（岩波書店 ,2021）をひもといてみると、そう単純なものではないということがわかります。

本書によれば、ジョブ型は職務を特定して雇用しますが、日本型雇用の特徴を表すメンバーシップ型は雇用契約に職務が明記されません。日本型雇用の本質は「（終身雇用・年功序列・企業別組合）の三種の神器」ではなく、雇用契約上、職務が特定されていないのが普通であり、どんな仕事をするか、職務に就くかというのは、使用者の命令によって決まります。これが、「日本の雇用システム」の最大の特徴とされています。

この結果、ジョブ型では、欠員が生じた都度、個別に採用することになり、日本企業でいう「中途採用」が基本となります。また、賃金も契約で定める職務によって決まっており、それが遂行できる前提で雇われますので、一部の例外を除いて人事査定も行われません。職務を特定して採用するので、職務の変更・配置転換を会社が命ずることはできず、本人と同意の上、別の職務の契約を再締結することになります。したがって、雇用契約が終わるのは、契約したその職務がなくなるとき、すなわち整理解雇が最も合理的な解雇となります。