業績が向上する「人的資本経営」の導入ステップ。人事部門による「実践」の繰り返しがカギに

人的資本経営の「実践」は人事部門に委ねられる

「人的資本」という考え方は、人材はコストではなく資本であり、適切な投資を行い最大限のパフォーマンスを生み出すべきだという考え方です。これは、1960年代にゲーリー・ベッカーが経済学分野で提唱した考え方に由来しています。

日本では少子高齢化が進む中、人材が貴重な経営資源となっています。また、技術革新が進んだ結果、人が生み出すアイデアや創造性がイノベーションの源としてより重要性が増しているという傾向もあり、資本として捉えて活用すべき状況にきているといえます。したがって、人的資本については「開示」という規制の問題にとどまらず、人的資本に基づく経営戦略・人事施策を取ることで企業としての組織力を高め、競争優位を確保する「実践」という意味でも注目が集まっているといえます。

これらの関心の高まりを受けて、上述の「人材版伊藤レポート」に続く、「人材版伊藤レポート2.0」が経済産業省より示され、「実践事例集」などにより、具体的な取り組み方法も示されるようになりました。中でも「経営戦略と人事戦略の連動」は優先度が高い取り組みとして推奨されており、人的資本経営を「実践」する上では、最も重要になる要素です。しかしながら、投資して成長させる人材の対象や成長させたい方向は、企業の目指すビジョンや取る戦略によって変わってきます。経営者やCHRO（最高人事責任者）が主体的に取り組むべきですが、経営層やCHROには方向性は示せても、具体的な施策内容の立案・遂行は人事部門などに委ねられると思われます。