労働時間の上限規制緩和が実現するとどうなる？　これからの「働かせ改革」と長時間労働の設計法

これからの企業に求められる重要な視点

まず前提として、企業の人事管理の目指す目標の前提を置きたいと思います。これは『人材マネジメント入門』（守島基博、日本経済新聞出版、2004）より、下記の図表のように表現できると考えます。短期的には公平な評価・処遇を通じて人材を活性化し、企業業績や戦略実現に貢献しつつ、長期的には将来の変化に備えて、個人の成長と組織全体の能力向上をはかることが、人材マネジメント、人事管理の目的であることに大きな異論はないでしょう。

図表　これからの人材マネジメントにとって重要な４つのデリバラブル

では、これらの目的を実現するに当たって、現在の企業を取り巻く環境はどうなっているでしょうか？　まず、少子高齢化の進む日本社会では、人材獲得・維持が難しくなっています。そのため、高年齢者や女性、外国人等多様な人材活用が求められています。

また環境変化が激しく、AIやDXの進展もあり、従業員の持つ知識・スキルの陳腐化の速度も速くなっており、中途採用での即戦力採用やリスキリングなど教育訓練投資の必要性も高まっています。それらに合わせて、労働条件の引き上げも必至であり、人件費が経営に与える影響についても留意が必要です。

長時間労働の影響と原因

以上で述べた目的と環境を前提として、労働時間管理の在り方や現政権が示唆する「健康確保と本人同意を前提とした労働時間規制緩和」が実現された場合の対応について考えていきます。