急激な制度改定はモチベーション低下のきっかけに　現場の納得感を大切にする、これからの人事管理

人的資源管理における「ベスト・フィット・アプローチ」

経営学では、人的資源管理という領域で企業の人事管理が研究されています。歴史的には、長い間企業の一職能として考えられてきましたが、1980年代に「戦略的人的資源管理（Strategic Human Resource Management）」という考えが生まれ、「効果的な人事戦略・人事施策は企業業績の向上に貢献する」という命題が検討されてきました。

その成果の一つとして、「ベスト・フィット・アプローチ」という枠組みが提唱されています。人事施策における「適合」を重視する立場であり、外部環境や競争戦略との適合である「垂直適合」と人事施策間の整合性や相互補完性を示す「水平適合」の2つが、企業業績に貢献する人事戦略・人事施策を決定するという枠組みです。

このアプローチでは、経営戦略や組織によって、有効な人事施策は異なると考えます。実務的な直観では説得力があり、納得しやすい考え方です。一方で、「適合」のパターンは無数にあるため、実務で活用するには、自社にとっての「最適」をどのように特定するかが課題となります。

ただし、自社に「最適」な人事管理をあらかじめ特定することは難しいでしょう。経営者・人事部門が「最適」を判断するために必要な全ての要素を事前に予測し、それに関する全ての情報を収集・分析することは物理的に不可能だからです。

したがって最適「であろう」人事管理について、仮説を立て、実際に実行する中でその有効性を検証して、改善していくほかに方法はありません。

人的資本経営と「連続性の適合」の重要性

これに対しては、近年注目されている「人的資本経営」の考え方が活用できると考えます。経済産業省によると「人的資本経営とは、人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方」と定義されています。