「正社員だから高い」で説明できる？　同一労働同一賃金に対応する給与設計のポイント

「同一労働同一賃金」を従業員に説明するには

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、「同一労働同一賃金」に関する施行規則と告示が改正されます（2026年10月1日施行・適用）。すでにガイドラインの新旧対応表が開示されていますが、従来と考え方の大きな変更はなく「各支給項目の目的と性質を見て、客観的・具体的な実態に照らして、一つ一つ合理性を判断する」という基本方針は堅持されています。ただし、「客観的・具体的な実態に照らして判断する」という点が改めて明確化されています。

またいくつかの最高裁判例では、一定レベル以上の能力を保持する正社員を長期に獲得・維持することを理由として待遇に格差を設けることに合理性があるという判断が示されましたが、今回のガイドラインでは「いわゆる「正社員人材確保論」のみをもって待遇差が不合理ではないと当然に認められるものではない旨を明確化する」という点が加えられています。そのほか、判例の動向に合わせて、賞与・退職手当・諸手当に関する考え方も加えられました。

結局は「客観的・具体的な実態に基づいた合理的な説明」がポイントになります。法務的な側面からの具体的な対応方法や説明方法はほかにお任せするとして、本記事は、「同一労働同一賃金」への説明を容易にするための人事制度設計上の考え方やポイントについて、基本給を中心に解説します。

給与水準に対応した職務内容を明確にする

ガイドラインは「職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの相違に応じた均衡のとれた待遇とすることが求められている」と示しています。