総務の引き出し（採用）
結果を妄信してはダメ！ 採用難の時代に有効な選考手法「適性検査」、忘れてはいけないその副作用
株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光
最終更新日：
2024年02月22日
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コロナ下で少しだけ企業の採用意欲が落ちましたが、最近では企業の採用増を背景にまた求人倍率は徐々に高まり、再びコロナ以前の採用難の時代になりました。しかし、それでも大企業の合格倍率はいまだに大変低く、新卒採用でいえば、1％程度というのが一般的です。つまり100人採用枠があるところに、1万人も受験者がいるという状況です。大企業といえども、1万人全員に面接を実施するのはなかなか難しいでしょう。採用は企業においてかなり重要な事項ではあるものの、そもそも事業自体をさしおいて面接ばかりしているわけにはいかないからです。
さまざまな選考手法がある中、お勧めなのは？
そこで、面接が可能な人数まで応募者を別の方法で絞ることが必要になります。その方法とは、履歴書、エントリーシート、能力試験（国語・数学・英語など、それぞれの領域の能力で選別する）などがありますが、これに加えて多くの会社で性格適性検査（以下、適性検査）が行われています。
私は、経歴≒学歴で選別する履歴書や、文章の内容、わかりやすさなどの極めて評価基準が難しい（そのため、評価精度に疑問がある）もので選別するエントリーシートよりは、能力試験や適性検査の方が明確であり、応募者にとっても企業にとってもより精度の高いマッチング手法であると思い、お勧めすることが多いです。しかし、この適性検査も使い方には注意が必要です。
適性検査導入のポイント（1）言葉の定義
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