総務の引き出し(採用)

「地頭が良い人」ってどんな人? 評価・判断基準を明確にする「人を表現する言葉」共通化のススメ

株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光
最終更新日:
2025年01月17日
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多くの企業では、採用基準や育成目標、職位ごとに求められる要件を詳細に設定しています。しかし、そこで使われている「求める人物像」を構成する性格や能力を表現する言葉について、明確な定義を行っている企業は驚くほど少ないのが現状です。たとえば、「積極性」という言葉が使われたとき、その具体的な意味を明確に説明できる人はどれだけいるでしょうか。一人は「どんどん意見をいう能力」と捉え、もう一人は「周囲を巻き込む力」と解釈するかもしれません。このように、「人を表現する言葉」が曖昧であれば、それを基にした評価や育成も曖昧になりがちです。結果として、採用面接や人事評価において基準が統一されず、「目線が合わない」という課題が発生するのです。

共通言語化の必要性とその方法

このような問題を解決するためには、「人を表現する言葉」を共通言語化することが不可欠です。共通言語化とは、社員間で使われる言葉を統一し、同じ意味で理解できるようにすることを指します。これにより、採用基準や育成目標が具体的でわかりやすくなり、評価や判断のブレを防ぐことができます。

さらに、共通言語化によって、社員間でのコミュニケーションがスムーズになり、誤解が減るという副次的な効果も期待できます。「フレームワークがあるからこそ見えるものがある」という考え方の下、曖昧だった評価基準を具体的にしていくことが重要です。

共通言語化の方法として、適性検査を活用する方法があります。適性検査は、性格や能力を科学的に測定するもので、数多くの種類が市場に存在しています。これらを人事担当者や経営者が実際に受け、その結果を比較し、自社に最適なものを選び出すのです。適性検査を選ぶ際には、「自社の求める人物像と一致しているか」、つまり、注目する性格や能力が検査項目として含まれているかを確認します。

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著者プロフィール

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株式会社人材研究所 代表取締役社長
曽和 利光

株式会社リクルート(現:株式会社リクルートホールディングス)で人事採用部門のゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年に株式会社人材研究所を設立。代表取締役社長に就任。著書に『人事と採用のセオリー』(ソシム)等がある。

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