総務の引き出し(採用)

「オヤカク」の好機を逃しているかも? 4人に1人しか受諾してくれない内定辞退多発時代の対処法

株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光
最終更新日:
2024年05月21日
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売り手市場の昨今の新卒採用では、企業が学生に内定を出しても、平均すると2人に1人しか入社受諾をしてもらうことができません。大企業や人気企業はもっと受諾率が高いことを考えると、そのほかの多くの企業はヘタをすると3人に1人、4人に1人しか受諾をしてくれないというようなことも十分にあり得ます(実際にそういう企業をたくさん知っています)。最終的には、学生の志向と企業の魅力がどれだけフィットしているかによって、受諾してもらえるかは決まるので、採用担当者にはいかんともし難いところもありますが、コントロールできるところが全くないわけではありません。今回はそのポイントをご紹介します。

他社が狙わない層「ブルーオーシャン」はどこかを考える

まず、本質的な内定受諾率向上のポイントは、採用活動の最初の「ターゲティング」です。「求める人物像」を探すのに、どこに網をかけていくのかが「ターゲティング」ですが、多くの企業がわざわざ採りにくい属性の人たち(たとえば、偏差値上位校や都心の有名校、体育会系、理系院生など)をターゲティングしてしまっています。これらのターゲットはどの会社も狙いがちなので、競争の激しい「レッドオーシャン」(血の海)になるわけです。同じ学生を強い競合と採り合えば、失敗する可能性が高まるのは当然です。ですから、あまり他社が狙わない層=「ブルーオーシャン」の中から「求める人物像」を探すのが基本です。

誤解されがちなのですが、レベルを下げて採用をしろということでは全くありません。単純に「穴場」な学生を狙いましょうということです。たとえば、都心の有名大学より地方の有力大学の方が全国クラスの大企業のアプローチが少ないのは事実です。ところが、都心の大学生の方が地方の大学生よりも優秀なわけではありません。ですから、同じ労力をかけて採用活動をするのであれば、最初から地方有力大学をターゲティングしていけば、内定出しの段階において競わなくてはならない企業の強さ(学生からの人気度)がそれほど高くないことが多くなるため、受諾してくれやすいという理屈です。

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著者プロフィール

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株式会社人材研究所 代表取締役社長
曽和 利光

株式会社リクルート(現:株式会社リクルートホールディングス)で人事採用部門のゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年に株式会社人材研究所を設立。代表取締役社長に就任。著書に『人事と採用のセオリー』(ソシム)等がある。

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