目指すゴールは「発生件数ゼロ」ではない！　コンプラ教育にとどまらない、効果的なパワハラ対策

パワハラも防止措置の法制化が相談増加の一因

2019年に労働施策総合推進法が改正され、2020年6月1日から（中小企業の雇用管理上の措置義務は2022年4月から）職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）について事業主に防止措置を講じることが義務付けられるようになりました。また、それに先行して男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に基づいてセクハラ、マタハラ・パタハラ、ケアハラの対策も義務付けられており、現時点で全ての企業がパワハラを含むこれらハラスメントについて法に基づく対応を求められているという状況です。

行政に寄せられた、民事上の個別労働紛争の相談件数と労働施策総合推進法に基づく相談件数のうち、いじめ・パワハラに関する件数は増加しており、2022年は合わせて12万件以上に及びます。パワハラ防止措置が法制化されたことも相談の増加の一つの要因と考えられます。これまでよりも労働者がパワハラをはじめとした問題について社内外に声を上げることが今後も増えていくと筆者は考えています。

読者のみなさんの職場ではどのように対策がされているでしょうか。企業としての責務、講ずべき措置、望ましい取り組みについての詳しい情報は、厚生労働省の「あかるい職場応援団」のパンフレット（左上画像）にて説明されています。それ以外にも、ハラスメントの法制度について、総務担当者が踏まえておくべき事柄がわかりやすくまとめられています。

ハラスメント対策のゴールはどこなのか？

ハラスメント対策のゴールは、社内のハラスメントがゼロであることでしょうか？　もちろん、ゼロは目指したいですが、現実的ではありません。なぜなら、条件さえ整えば人間は常にハラスメントを起こす可能性を持つ存在だからです。 ハラスメントの相談窓口における機能にどこまで幅を持たせるかは企業によりますが、早期に問題をキャッチし、悪化予防にも対応できるよう窓口の相談体制を整備することが望ましいです。

具体的なイメージとしては、「ハラスメントをしそうになって自分でも気になっているんだけどどうしたらいいだろうか」「今日、ある部下をメンバーの前で、つい大声で叱しっ責せきしてしまった。パワハラに該当するかもしれない。その部下に謝るなどした方がいいのだろうけど、どのようにすればいいかわからない」といった相談ができる場所であると社員に認識してもらい、それら相談に真しん摯しに向き合い一緒に考え、必要に応じて各分野の専門家の知恵を借りられるような窓口担当者の育成と体制をつくるのが理想的です。