「AIが書いたESを、AIが読む」時代に、人間が本当に見極めるべき採用の本質と3つのポイント

生成AIの登場が崩した「本人の経験」という最後の歯止め

それでも、一つだけ歯止めがありました。どれだけ盛っても、素材はあくまで「本人の経験」だったということです。料理にたとえれば、切り方や味付け、盛り付けは工夫できても、素材は食材そのものでなければなりません。だから、面接で深く掘り下げれば、本人らしさがにじみ出ていたのです。これが、かろうじて採用の本質を守っていました。

ところが生成AIが、この歯止めを外しました。素材が十分でなくても、全くなくても、見た目も味も整った一皿が数秒でできてしまいます。マイナビの調査では、就職活動でAIを使った学生は2026年卒で66.6％、2027年卒では8割を超えました。一方、企業側で「学生がAIを使っている実感がある」と答えたのは、2026年卒の時点で30.6％にとどまります。現場で気付いている以上に、実際の利用は先に進んでいるのです。

判断の対象が「本人」から「文章」にズレている

企業側もAIで対応し始めています。ヘイズ・ジャパンの調査では、採用にAIを使う日本企業の27.8％が書類選考や候補リストの作成に使っていました。学生がAIで応募書類を整え、企業がAIでそれをさばく。私は共著の『AI時代の採用戦略』（日本実業出版社）で、この構図を「AI vs AI」と呼んでいます。

厄介なのは、学生も企業も合理的に動いているのに、採用の本質から遠ざかっていくことです。AIが手助けした文章は整っています。構成も論理も破綻がない。しかし、整いすぎているがゆえに、どこまでが本人の思考か見えません。以前なら「文章はへたでも本人らしさがある」という手がかりがありました。今は、その鍵となる「粗さ」が消されてしまいます。文章の完成度が上がるほど、人物理解は難しくなる。この逆説の中で、採用担当者は「信じたいが、信じ切れない」まま、合否を決めなければならなくなっています。

ここで起きているのは、判断の対象が「学生本人」から「文章」にズレてしまったということです。本来見たかったのは、この学生が何を経験し、そこで何を考えたのかだったはずなのに、AI補助が広がった現在、企業は無自覚のうちに「どれだけうまく自分を整えたか」を見てしまいます。文章がうまいことと、入社後に成果を出すことは、本来別の能力です。

ではAIを締め出せばよいのかというと、そうではありません。問題はAIを使うことではなく、「何をAIに任せ、何を人間が取り戻すか」の切り分けが設計されないまま、双方が最適化を進めていることにあります。