バリアフリーな企業を目指して！　障がい者雇用の基礎知識（2）　雇用をする前と後の対応

「バリアフリーな企業を目指して！　障がい者雇用の基礎知識（1）　雇用形態と雇用促進に関する法律」はこちら

障がい者雇用の課題

障がい者雇用については、法定雇用率を達成するということに主眼が置かれていることが多いように思います。もちろん、コンプライアンスの観点から法定雇用率を遵守することは重要ですが、ダイバーシティマネジメントの観点から、多様性の中の一つの切り口として障がい者をどう考えるのかで大きく対応は変わってきます。

また、人的資本の視点から、将来的に障がい者にどう活躍してもらいたいのかを明確にし、現時点での状況と今後の目標を達成するためにどのような施策を行うべきかも検討する必要があると考えます。

障がい者へのイメージは人それぞれですが、「障がい者は弱いもので一方的に守る対象」と思っている人がいます。その認識は障がい者を傷つけることもありますし、一緒に働く仲間として能力を生かして活躍してもらわなければいけません。障がい者とは、障がいがあることにより「できないことや難しいことがある人」です。しかし、それも解決できることもあります。たとえば、身長の低い人が高いところのものを取れないとき、脚立を使うことで目的を達成できます。それと同様に、障がいがあっても、その障がいの特性に合ったテクノロジーを活用したり、業務指示を工夫することで目的を達成できます。

雇用前の準備

障がい者雇用にあたっては、外部支援機関（ハローワーク、障がい者職業センター、障害者就業・生活支援センター、就労移行支援事業所など）やジョブコーチ（障がい特性を踏まえた専門的な支援を行い、障がい者の職場適応をはかってくれる）の活用が有用です。次の1〜3を参考に、採用の際には担当してもらう業務や企業としての支援体制を明確にし、相談するとよいでしょう。