退職予定者からの年休一括消化申請は拒否できる？ 　判例から見る「時季変更権」の行使要件を解説

年休の発生要件と概要について

労働者の年休権は、（1）労働者が6か月間「継続勤務」し、（2）全労働日の「8割以上出勤」することによって当然に発生する。

（1）の「継続勤務」は実質的に判断されるが、継続勤務とは在籍で足りるので、休業中や休職中も継続勤務となる。（2）の「8割以上出勤」については、出勤日／全労働日により算出される。遅刻・早退した日も出勤日としてカウントされる。なお、業務上の傷病により療養のため休業した期間、育児・介護休業期間、産前・産後休業期間は出勤したものとみなされる（労働基準法第39条第10項）。また、年休取得日（昭22.9.13基発17号等）および労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日（不可抗力による休業等、全労働日に含まれるものを除く。平25.7.10基発0710第3号）も出勤日として扱われる。

年休権の具体化の手段としては、（1）労働者による時季指定（労働基準法第39条第5項）、（2）計画年休（同条第6項）、（3）使用者による時季指定（同条第7項）がある。

年休に対する賃金は、（1）平均賃金、（2）所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金（労働基準法第39条第9項。（1）、（2）のいずれを選択するかについては、就業規則に明記する必要あり）、（3）労使協定で定めた場合の健康保険法による標準報酬月額の30分の1（同項ただし書、労使協定は労働基準監督署長への届け出は不要）がある。