絶好調なチームほど危ない？　エンゲージメントのわなを防ぐために広報ができること

エンゲージメントサーベイのスコアが良い状態の部門・部署も問題がないか疑ってみる

株式会社タンシキ（経営・広報研究所）は、全国の就労者1059人を対象に、承認ややりがいといった「感情的報酬」の充足状況に関する実態調査を行いました。

まずは、自社の中に思わぬリスクが潜んでいないかを確認しましょう。エンゲージメントサーベイを実施している場合は、スコアが高い部門・部署についても問題がないと決めつけず、以下のような観点で疑ってみてください。

エンゲージメントサーベイは、スコアの向上が至上命題ではあるものの、「スコアが高ければ良いとは限らない」という捉え方も重要です。もし、スコアが高いにもかかわらず、上記のような項目の危険性がある場合は、対象部門の若手社員や中途入社の社員、あるいは、OB・OGに話を聞きに行ってみましょう。若手や中途入社の社員は、組織風土に染まり切っていないため、部門・部署の状況を探りやすいですし、OB・OGは、すでにその部門・部署からは一歩離れた立場にあるため、「実はこういう傾向があるよ」と教えてもらいやすいです。

エンゲージメントサーベイを実施していない場合は、「感情的報酬に関する実態調査」の調査内容を参考にして、自社の従業員は感情的報酬がどの程度充足しているのか確認してみましょう。

感情的報酬の充足に寄与する施策を実施、あるいは、施策を思い切ってやめてみる

前回紹介したように、調査結果では、感情的報酬の完全充足は危ないものの、最適な状態で充足することは組織の健全性を強化する観点で有効と考えられました。

本調査では報酬の重視度と充足度を尋ねています。まず重視度については、有形の金銭的報酬は6段階評価で平均4.50と高い一方、福利厚生などの有形の非金銭的報酬（平均4.33）と無形の感情的報酬（平均4.27）は僅差でした。